Darbinieki vēlas taisnīgumu. Kā jūs to izmantojat, lai viņus motivētu?

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Palīdzēs Džona Steisija Adamsa teorija.

Kāda ir Adamsa taisnīguma teorijas ideja

Uzvedības psihologs Džons Steisijs Adamss izstrādājis motivācijas teoriju, saskaņā ar kuru darbinieks izvērtē attiecības starp savu ieguldījumu darbā un par to saņemto atdevi un salīdzina to ar savu kolēģu ieguldījuma un atdeves attiecību. Pēc psiholoģes domām, līdzsvars starp šiem rādītājiem tieši ietekmē padoto motivācijas pakāpi.

Ko darbinieks novērtē

1. Ieguldījums darbā:

• pavadīts laiks un pūles;
• izglītības līmenis;
• profesionālās iemaņas un atbilstoša pieredze;
• demonstrēja lojalitāti un uzticību vadībai;
• gatavība pielāgoties;
• centība un entuziasms;
• atbildība un izlēmība;
• personīgie upuri (ceturkšņa atskaites dēļ nokavēju dēla dzimšanas dienu).

2. Saņemtās atgriešanas:

• alga;
• pabalsts (prēmijas, prēmiju maksājumi, atvaļinājuma taloni);
• aizsardzība (veselības apdrošināšana);
• veicināšana;
• kolēģu un priekšnieku atzinība;
• reputācija;
• savu panākumu apzināšanās (apmierinātība ar sasniegto rezultātu);
• paldies un uzslavas no vadītāja.

Kā tas ietekmē motivāciju?

Salīdzinot savu ieguldījumu un saņemto atdevi, darbinieks uzdod jautājumu par godīgumu un taisnīgumu:

• “Vai esmu pietiekami atalgots par savu darbu? Vai mans ieguldījums tika novērtēts?"
• “Kādu atlīdzību par tādu pašu darbu saņēma cits darbinieks? Vai mēs esam vienlīdzīgi?"

Tieši taisnīga līdzsvara ievērošana nodrošina produktivitātes un motivācijas līmeņa pieaugumu.

Motivācija tiek paaugstināta:

1. Ja darbinieks uzskata, ka atdeve ir taisnīga attiecībā pret viņa ieguldījumu.

“Plānu pārpildīju, par to saņēmu balvu un uzslavu no vadītāja. Esmu apmierināta. Es turpināšu mēģināt nākammēnes."

2. Ja darbinieks ir pārliecināts, ka viņš un viņa kolēģi ir vienlīdzīgi.

“Man un manam partnerim ir vienādi pienākumi, mēs esam vienādi atbildīgi par projektiem un saņemam vienādu atalgojumu. Esmu apmierināts, tas ir godīgi."

Motivācija vājina:

1. Ja darbiniekam šķiet, ka atdeve ir mazāka par viņa ieguldījumu.

“Pārstrādāju, piesaistīju jaunus klientus un palielināju uzņēmuma peļņu. Es par to nesaņēmu balvu, un mans priekšnieks neatzina manu panākumu. Es neesmu apmierināts un vēlos taisnību. Nākamajā mēnesī tik daudz enerģijas netērēšu, jo atdeve tik un tā nemainīsies."

2. Ja darbinieks uzskata, ka viņa kolēģis saņem lielāku vērtību par tādu pašu ieguldījumu.

“Man un manam partnerim ir vienādi pienākumi. Bet mājās brauc agrāk, plānu nepilda, lai gan algu saņem tikpat. Kolēģim no citas nodaļas ir mazāk uzdevumu un pieredzes, bet sapulcēs viņš tiek svinēts un saņem lielāku algu. Es neesmu apmierināts un vēlos vienlīdzību. Es nemēģināšu, jo mani centieni joprojām netiks novērtēti."

Pie kā noved līdzsvara trūkums starp ieguldījumu un atdevi?

Kad darbinieks nav apmierināts, viņš cenšas atjaunot līdzsvaru: izlīdzināt ievadi un izvadi. Citiem vārdiem sakot, tas darbosies mazāk intensīvi. Darbinieks var rīkoties citādi un pieprasīt no vadības algas palielināšanu vai paaugstināšanu amatā. Ja viņš tiks noraidīts, tas ietekmēs viņa pašcieņu.

Kāpēc es nevaru iegūt vairāk, ja man iet labi, mans sniegums aug un uzņēmums gūst peļņu? Kāpēc mans darbs netiek novērtēts?

Viņš vai nu meklēs citu uzņēmumu, cerot, ka tur viss ir godīgi, vai arī turpinās strādāt tajā pašā vietā, bet bez īpaša entuziasma - jo uzskatīs, ka tas ir godīgi.

Adams īpašu uzmanību pievērsa tam, lai salīdzinātu viena darbinieka ieguldījumu darbā un atalgojumu ar cita darbinieka ieguldījumu un atlīdzību. Cik daudz pūļu tika ieguldīts no viņa puses, kādas pūles pielika otrs darbinieks, kādu atdevi katrs guva?

Kāpēc tiek novērtēti citi darbinieki, nevis es? Es daru labāk un vairāk darba, bet saņemu mazāku atalgojumu nekā mazāk kvalificēti darbinieki. Tas nav godīgi.

Šajā gadījumā arī neapmierinātais darbinieks centīsies atjaunot līdzsvaru un panākt vienlīdzību.

Mans kolēģis katru dienu kavējas, un es ierodos laikā. Viņa pusdienu pārtraukums ilgst pusstundu ilgāk, un tad viņš vēl stundu runā ar kolēģiem par neko, kamēr es strādāju. Rīt arī pagulēšu nedaudz ilgāk un iešu pusdienot nevis ēdamistabā, bet blakus ielas kafejnīcā. Tas nekādā gadījumā neietekmē atsitienu.

Kamēr darbinieks neuzskatīs, ka par savu darbu saņem godīgu atalgojumu, viņa produktivitāte un motivācija būs zema.

Kā īstenot Adamsa teoriju praksē

Galvenās grūtības rada tas, ka darbinieks ne tikai novērtē iemaksas darbā attiecību ar saņemto atalgojumu, bet arī salīdzina savus rezultātus ar citu kolēģu rezultātiem. Līdera uzdevums ir motivēt visu komandu, nevis vienu cilvēku. Tāpēc ir nepieciešama integrēta pieeja.

Līderim ir jāstrādā ar kolektīvu, uztverot katru padoto kā svarīgu posmu vienā lielā ķēdē, un jāsaprot, ko katram darbiniekam nozīmē godīga atdeve par ieguldījumu un cik godīgs cilvēks uzskata savu atalgojumu par paveikto, salīdzinot ar kolēģiem, līdzīgi darba pienākumi.

Ja darbinieks uzskata, ka atalgojums ir mazāks par viņa ieguldījumu darbā

Vadītājam jāpaskaidro padotajam, kāpēc viņa atalgojums par darbu ir tieši tāds, kāds tas ir, un kopā ar viņu jāpanāk kompromiss, kas apmierina abus. Tas ir, lai atjaunotu līdzsvaru.

1. Samaziniet ieguldījumu, vienlaikus saglabājot atlīdzības vērtību

Vadītājs ar darbinieku var pārrunāt darba pienākumu samazināšanu, atalgojumu atstājot nemainīgu. Vai, piemēram, piedāvāt elastīgāku darba laiku.

2. Saglabājiet savu ieguldījumu, palielinot atlīdzības vērtību

Priekšnieks saglabā visus padotā pienākumus, bet palielina atalgojumu: maksā prēmiju, paaugstina viņu amatā, vairāk pievērš uzmanību viņa rezultātiem. Atkarībā no tā, kas ir svarīgi konkrētajam darbiniekam.

3. Paskaidrojiet, ka iemaksas un peļņa šobrīd ir godīga

Ja tas tā ir, tad vadītāja uzdevums ir skaidri to izskaidrot darbiniekam. Izsakiet pateicību par paveikto, bet smalki paskaidrojiet, ka, piemēram, viņam ir jāiegūst nedaudz vairāk pieredzes, lai viņš tiktu paaugstināts amatā. Tajā pašā laikā ir jānorāda padotajam, ko tieši viņš vēl nesasniedz paaugstinājumu (piemēram, viņam jāuzlabo angļu valodas līmenis), jāapspriež problēmas risināšanas veidi (angļu valodas kursi), jānorāda izmērāms rezultātu (sasniedziet augstāko vidējo līmeni) un iestatiet laika grafiku (seši mēneši).

Ja darbinieks uzskata, ka kolektīvā netiek ievērota vienlīdzība

Piemēram, darbinieks saņem mazāku atalgojumu nekā kolēģim ar tādiem pašiem pienākumiem. Viņš nesaprot, kāpēc tas notiek, un vadītājam viņam jāpaskaidro. Ja nav pārliecinošu argumentu, pienākumi un pieredze faktiski ir vienādi un otrs darbinieks ir izpilddirektora dēls, tad tas ir patiešām negodīgi. Ko šajā gadījumā var darīt vadītājs? Lūdziet paaugstinājumu neapmierinātajam darbiniekam, lai atgrieztu vienlīdzību. Izskaidrojiet uzņēmumam tā vērtību un pieņemiet taisnīgu lēmumu.

Izvade

Darbinieks vienmēr tieksies pēc līdzsvara starp ieguldījumu un atdevi, un vadītāja uzdevums ir saglabāt šo līdzsvaru un ņemt vērā katra padotā viedokli, neaizmirstot par kopējo atmosfēru kolektīvā.

Līdzsvara starp iemaksu un atdevi atjaunošana vienam darbiniekam var mainīt priekšstatu par otru, graujot viņa izpratni par godīgumu.

Lai motivētu darbiniekus augt, jebkura līmeņa vadītājam ir skaidri jāsaprot, ko tieši viņš vēlas iegūt no darba un kas ir godīgi pret katru no viņiem.