Jauns skatījums uz produktivitāti vai mūsu darba trūkumi

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Thiago Forte ir produktivitātes un kustību konsultants Quantified Self ("sevis mērīšana", vēlme fiksēt un analizēt visus savus parametrus – sniegumu, veselību, sportu utt.). Ikreiz, kad viņš ierauga kādu citu sensacionālu virsrakstu, piemēram, "Radīguma burvju triks", viņš kļūst dusmīgs. Šajā rakstā viņš uzskaitīs septiņus iemeslus, kāpēc produktivitātei kā nozarei nav nekā kopīga ar reālo efektivitāti.

Produktivitātes saturs kļūst populārs

Tūkstošiem ikdienas produktivitātes rakstu galvenais mērķis ir biroja darbinieku "pārtika". Tie ļauj viņiem vilcināties bez vainas apziņas. Galu galā lasīt par darbu arī ir darbs, vai ne?

Internets ir pilns ar produktivitātes traucējumiem: emuāra ierakstiem, saraksta rakstiem, tvītiem, satura mārketingu. Tas viss turpinās, noklikšķinot miljoniem cilvēku, kuri tiek novirzīti uz pārmērīgiem virsrakstiem un kuri dievbijīgi tic, ka šobrīd viņi atklāj piecus neticamus produktivitātes trikus, kas maģiski mainīs viņu ienīsto rutīnu. Pateicoties tam, produktivitātes saturam ir lieliska datplūsma un tas ļauj resursiem nopelnīt labu naudu reklāmā.

Šāda rīcība ir tik refleksīva, ka produktivitātes mediji nekad nenogurst to izmantot.

Nozare nodod produktivitāti "padomiem un trikiem"

Tāpat kā naudas taupīšanas padomi vien neved pie bagātības, tā arī ieteikumu apkopošana par produktivitāti neuzlabos jūsu sniegumu.

Produktivitāte ir vienkāršota un lineāra "padomu un triku" garā. Padomi un triki, kas ņemti atsevišķi, var pievienot pusprocentu efektivitātes, taču tie situāciju krasi nemainīs. Viena vai otra kapa piestiprināšana pie darba ir kā buru nedaudz pieregulēšana, kad laiva jau ir sasvērusies un atrodas ūdenskrituma malā.

Produktivitāte ir daudzpusīga parādība. Tāda ir sistēma! Tāpēc to raksturo tādas lietas kā sistēmisks efekts, sistēmu integrācija, prakseoloģija (cilvēka darbības doktrīna) un citas. Runājot par VKS, darbojas individuālie produktivitātes hakeri. Bet tie ir bezjēdzīgi no sistēmas pieejas viedokļa.

Protams, visi šie padomi un viltības ir patiesi (vismaz daļēji). Problēma ir tā, ka tās tiek interpretētas subjektīvi un izmantotas bez konteksta. Bet tā patiesībā nav mūsu vaina. Šī iemesla dēļ mēs nevaram iet tālāk par "padomiem un trikiem".

Produktivitāti mēs uztveram subjektīvi

Viena no lietām, ko esam atklājuši, pateicoties revolūcijai saistībā ar iespēju vākt un analizēt datus no vietnēm un lietotnēm, ir tas, ka intuitīvie pieņēmumi par cilvēku uzvedības modeļiem mēdz būt nepareizi. Mūsu prognozes ir piesātinātas ar apzinātiem un neapzinātiem aizspriedumiem. Izvēloties, izmēģinot un pielietojot sev produktivitātes rīku, mēs ignorējam sistemātisku rezultātu definīciju.

Izskatās, ka darba devēji un darba ņēmēji ir noslēguši neizrunātu koplīgumu, pēc kura nosacījumiem nav pieņemts uzdot jautājumus par produktivitātes parametru mērīšanu. Mēs nevēlamies definēt objektīvus panākumu rādītājus, jo mūsu ikdienas aktivitātes, kā likums, neatbilst tam, kas rakstīts mūsu amatu aprakstos. Mēs nevēlamies precīzi izmērīt darbā pavadīto laiku, jo jums būs patiešām jāstrādā, nevis tikai jāsēž biksēs birojā. Bet visvairāk mēs baidāmies noskaidrot faktorus, kas patiešām ietekmē produktivitāti. Jo tas atklās, cik disfunkcionāla ir kļuvusi mūsdienu darba vieta.

Kamēr produktivitātes nozarē netiks izstrādāta objektīva sistēma, kas darbosies katra darbinieka individuālajā līmenī, tā paliks spekulāciju un minējumu sfēra.

Mēs novērtējam produktivitāti autoritārā un lejupejošā veidā

Nesen tīmekli ir pārpludinājusi lavīna no uzņēmumiem, kas piedāvā produktus un pakalpojumus darbinieku produktivitātes mērīšanai. Piemēram, Workday piedāvā rīku komplektu, lai uzreiz izsekotu visu: no vidējā e-pasta garuma un aktivitātēm sociālajos tīklos līdz tualetē pavadītajam laikam.

Tajā pašā laikā visiem pakalpojumiem, kas šķietami vērsti uz darba efektivitātes uzlabošanu, ir viena kopīga satraucoša iezīme. Tie ir paredzēti vadībai kā personāla kontroles mehānismi. Sava veida instrumenti darbaspēka mikroanalīzei un mikropārvaldībai.

Tāpēc visu šādu servisu pakalpojumu būtība svārstās no apšaubāmas iespējas izsekot darbinieku aktivitātēm tiešsaistē līdz utopiskai idejai – noteikt, kurš no darbiniekiem velti ēd maizi, kurš nepilda plānu utt.

Pastāvīga darbinieku uzraudzība un viņu visaptverošā "metrika" ir pretrunā visam, ko mēs zinām par motivāciju un apmierinātību ar darbu. Manuprāt, strādnieku neapmierinātība ar šo “ražīguma mērīšanu” drīz kļūs skaļa. Kāda ir alternatīva? Novērtējiet produktivitāti nevis no augšas uz leju, bet no apakšas uz augšu. Turklāt šī procesa pamatā jābūt darbinieku izglītošanai un apmācībai, savstarpējam atbalstam vienam otram. Citiem vārdiem sakot, darbiniekiem ir jāmēra un jāmēra savs progress.

Produktivitāte tiek uzskatīta par privilēģiju

Kāpēc produktivitāte balstās uz lejupejošu modeli? Manuprāt, vēsturiski saknes meklējamas. Vesela augstākā līmeņa vadītāju paaudze ir attīstījusi savu produktivitāti, pamatojoties uz individuālu mijiedarbību ar personīgo treneri.

Apskatiet mūsdienu produktivitātes treneru pakalpojumu izmaksas: vidējā likme ir USD 150–300 stundā, korporatīvo treneru pakalpojumi sākas no USD 5000 dienā (no USD 10 000, ja treneris ir publicējis grāmatu). Nav brīnums, ka personīgā efektivitātes modeļa izstrāde nav pieejama parastajiem darbiniekiem.

Taču tas nav vienīgais iemesls, kāpēc daudzi darbinieki ir neproduktīvi. Starp citiem:

• Alternatīvu produktivitātes mācīšanas veidu trūkums (pastāv modelis, kurā zināšanas tiek nodotas tieši no kouča klientam).
• Alternatīvu ziņošanas un motivācijas metožu trūkums (koučs gan iedrošina, gan kontrolē klientu, galu galā, jo vairāk laika viņš pavada kopā ar viņu, jo lielāka alga).
• Sertifikācijas sistēmas trūkums (kur māca būt par produktivitātes treneri?).
• Patentētas metodes darba ražīguma paaugstināšanai (tipisks produktivitātes trenera karjeras virziens: konsultācijas → grāmata → korporatīvais koučings; tajā pašā laikā dedzīga cīņa par savu metodiku, savu intelektuālo īpašumu).

Agrāk produktivitāte bija augstākās vadības prerogatīva. Bet laiki ir mainījušies. Mēs dzīvojam alternatīvas nodarbinātības pasaulē, arvien vairāk cilvēku uzsāk savu biznesu, kļūst par ārštata darbiniekiem un kļūst par neatkarīgiem darbuzņēmējiem. Un visi šie cilvēki vēlas strādāt labāk (no tā tieši atkarīga viņu peļņa), viņi vēlas būt produktīvāki.

Tāpēc lietojumprogrammas, kas maina uzvedību, piemēram,. Viņi var atrisināt četras iepriekš minētās problēmas:

• kļūt par alternatīvu mācību vidi;
• kļūt par jaunu platformu satura saņemšanai;
• kļūt par tīklu savstarpējai atbildībai un vienaudžu atbalstam;
• kļūsti par savu treneri, kontrolējot un stimulējot sevi, izmantojot progresa rādītājus.

Produktivitātes nozare ignorē tehnoloģijas

Vienā no saviem kursiem es soli pa solim mācu cilvēkiem iestatīt datoru, lai viņi beidzot iedarbinātu GTD metodiku. Pērn šo kursu apguva 10 tūkstoši cilvēku. Populārākās pozitīvās atsauksmes bija šādas:

Es beidzot sapratu, kā piemērot GTD reālajā pasaulē.

Daudzi no šiem cilvēkiem pagātnē ir mēģinājuši uzlabot savu personīgo sniegumu, izmantojot Deivida Allena metodi. Problēma ir tā, ka lielākā daļa GTD specifisko rīku nav tik intuitīvi un viegli lietojami, lai tos izmantotu lielos daudzumos. Tos parasti izstrādā tehniķi tehniķiem. Un diemžēl Silīcija ielejā bieži tiek aizmirsts, ka pat mazākās neērtības, nenozīmīga barjera var atturēt cilvēkus ne tikai no konkrētas aplikācijas izmantošanas, bet arī no tehnikas kopumā. Cilvēki mēdz pielīdzināt atsevišķu programmu un visu sistēmu.

Lielajās korporācijās problēma saasinās. Viņi algo profesionālus koučus, kuri savas idejas pasniedz kā produktivitātes kvintesenci, vienlaikus nerūpējoties par tās īstenošanas detaļām. Šīs detaļas gulstas uz IT nodaļas pleciem, kas savukārt ir ļoti tālu no "lieliskās produktivitātes idejas", ko viņi cenšas īstenot savos uzņēmumos.

Tas viss neļauj daudziem izmantot patiešām noderīgus sīkrīkus un programmas, lai palielinātu produktivitāti.

Produktivitāte ir necilvēcīga

Daudzi cilvēki uzskata, ka produktivitāte ir pašmērķis. "Kas slikts būt labākam, ātrākam, efektīvākam?" - tu jautā. Nekas. Taču tieši šeit slēpjas lielākā produktivitātes problēma.

Pārāk liela koncentrēšanās uz snieguma uzlabošanu var būt bīstama. Nepārtraukta dzīves optimizācija paradoksālā kārtā padara neiespējamu tās baudīšanu. Mūsdienās tas ir viens no nenovērtētajiem faktoriem, kas palielina pašnāvības risku. Arvien biežāk parādās stāsti par to, kā cilvēks "" izsmēla fiziskos un garīgos resursus.

Pienāks laiks, kad cilvēce pārskatīs produktivitātes nozīmi. Mums būs jāpāriet no bezpersoniskas statistikas uz holistiskākām idejām par labklājību, apmierinātību un laimi. Pāreja no fokusa uz “pārdošanas palielināšanu” uz vienkāršāku dzīvi un sociālo uzņēmējdarbību jau ir redzama. Es ceru, ka izpratne par dzīves un darba daudzveidības nozīmi galu galā nonāks "ražīguma ekosistēmā".

Einšteinam tiek piešķirta frāze:

Jūs nekad nevarat atrisināt problēmu tajā līmenī, kādā tā tika radīta. / Problēmu nav iespējams atrisināt tajā pašā līmenī, kādā tā radās.

Man šķiet, ka daudzas problēmas, ar kurām saskaramies ražīguma stagnācijā, ir risināmas, nevis palielinot tehnoloģiju skaitu vai modernizējot darba procesus, bet gan dziļi pārvērtējot cilvēka tiekšanās pēc panākumiem filozofiju.