Kā atvieglot adaptāciju jaunam darbam

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Padomi no viena no veiksmīgākajiem NVS personāla direktoriem Mihaila Pritula, īpaši Lifehacker lasītājiem.

Tēma par darbinieku adaptāciju jeb, kā to sauc Rietumos, onboarding, ir veltīta daudziem pētījumiem, rakstiem, ieteikumiem un pat grāmatām, piemēram, “Jūsu pirmās 90 dienas jaunā darbā”. Es nepārslogošu jūs ar grāmatu atsaucēm, statistiku, saitēm un tā tālāk, bet ķeršos pie lietas un sniegšu dažus padomus no savas 12 gadu pieredzes cilvēkresursu jomā.

Adaptācija nenotiek pati no sevis

Lai cik foršs būtu profesionālis. Ir plaši izplatīts uzskats, ka, ja nolīgsim kādu super foršu profesionāli, viņš noteikti izdomās, ko darīt un kā pielāgoties. Tā ir gandrīz profesionāļa pazīme. Nepielāgošanās nozīmē neprofesionālu. Nākamais!

Faktiski labākajā gadījumā adaptācija aizkavēsies un darbinieks pilnu jaudu sasniegs 3-6 mēnešu laikā (atkarībā no amata līmeņa un amata sarežģītības). Ar kvalitatīvu adaptāciju šis periods tiek samazināts uz pusi.

Cik jūs tur maksājat savam jaunajam mārketinga direktoram? 5000 USD mēnesī? Un kā jūs domājat, ka jūsu pūles ir to 15 000 USD vērtas, ar kurām jūs ietaupīsit uzņēmumu? Žēl maksāt aģentūrām par kandidātu meklēšanu uz trim algām, bet adaptācijas laikā jūs tos viegli pazaudējat?

Pirmā diena ir kritiska

Tātad jums rodas priekšstats, ka adaptācija ir ārkārtīgi noderīga. Ko darīt, kur skriet? Noalgot steidzamu personāla vadītāju, kurš parūpēsies par jūsu darbinieku adaptāciju? Nē, vispirms nomierinies. 90% adaptācijas panākumu piemīt jau pirmajā darba dienā, un vadītājs pats to spēj kvalitatīvi paveikt. Bet jums ir jāsagatavojas.

Dokumenti

Pārliecinieties, vai līdz šim laikam dokumenti ir parakstīti (darbiniekiem nepatīk, ja dokumentu parakstīšana uzņēmumā tiek aizkavēta vairākas dienas). Ja iespējams, vislabāk to darīt iepriekš.

STB, piemēram, izsūtījām kandidāta anketu, kuru cilvēks aizpildīja mājās un nosūtīja mums. "1C" mums bija visu līgumu veidnes, kur 5 minūšu laikā augšupielādējām kandidāta anketu un izdrukājām visus dokumentus. Darbiniekam nav jāgaida, kamēr jūsu personāla vadītājs ar roku ieraksta savus datus.

Preply mēs vispār visus līgumus slēdzam DocuSign, mums pat nav tādas koncepcijas, kā iet uz personāla nodaļu. Persona nosūta pases skenētu attēlu, mēs to noslēdzam līgumā, augšupielādējam DocuSign un nosūtām izpilddirektoram un darbiniekam parakstīšanai. Paraksts ir digitāls, to var pat ievietot tālrunī.

Darba vieta un nepieciešamās pieejas

Jāiestata visi konti: pasts, Slack un tā tālāk. Mēs to darām uzreiz pēc līguma parakstīšanas.

Pārbaudi, vai dators ir gatavs, galds un krēsls gaida saimnieku. Ķirsis uz kūkas ir iesācēju komplekts: pildspalva un piezīmju grāmatiņa ar korporatīvo logotipu, T-krekls, uzlīmju komplekts, nozīmīte nozīmītei, uzņēmuma nozīmīte (budžets - 10-15 USD).

Iepazīšanās ar biroju un darbiniekiem

Darbinieki ir jāinformē. Ja uzņēmumā strādā mazāk par 100 cilvēkiem - raksti Slack, kurš mums pievienojās, nomet saiti uz profilu LinkedIn (Krievijā – Facebook). Ja uzņēmumā ir vairāk par 100 cilvēkiem, darām tāpat, bet tikai nodaļas ietvaros (kas arī ir līdz 100 cilvēkiem).

Pirmajā dienā noorganizējiet ekskursiju pa biroju: te mums ir virtuve, te tualete, te sanāksmju telpa (kuru mēs rezervējam šādi), turpat smēķējam, te ir grāmatvedība, te ir mūsu direktora mīļākais ponijs.

Iepazīstiniet jaunpienācēju ar tiem, kas sēž viņam blakus: "Kolēģi, uzmanības mirklis, viņš mums ir pievienojies (…), lūdzu mīlestību un labvēlību."

Kā uzvesties, ja…

uzraugs

Apsveicam! Jums ir privilēģija pieņemt darbā jaunu darbinieku. Neviens to tavā vietā nedarīs, bet noteikti varēs palīdzēt. Tātad, kas no jums tiek prasīts:

1. Satiec darbinieku no rīta. Nekavējoties atzīmējiet to savā kalendārā vai lūdziet personāla darbiniekiem vienmēr atzīmēt jaunu darbinieku atbrīvošanas datumus.
2. Izved viņu pa biroju. Parādiet darba vietu, pārbaudiet, vai darbinieks ir pieteicies visur.
3. Pavadiet stundu sarunām ar iesācēju. Runājiet par savu uzņēmumu, par savu nodaļu, par galvenajiem uzdevumiem (vispārējiem un personīgajiem). Paskaidrojiet, kas darbiniekam jāapgūst pirmajā nedēļā, kas no viņa tiek gaidīts pirmajos trīs mēnešos. Šeit ir nepieciešamie dokumenti. Šeit ir to vārdi, ar kuriem es vēlētos, lai jūs parunātu par šo un to. Labāk sazināties ar mani tā un tā, sarunāt tikšanās, sazināties ar mani par šādiem jautājumiem. Nākamreiz tiksimies tad un tur.
4. Pasmaidi. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Pat ja puse no jūsu sejas ir paralizēta, smaidiet kopā ar pārējo. Es runāju nopietni, neesiet dzēriens, darbinieki nāk uz uzņēmumu, bet atstāj vadītāju.
5. Uzstādiet uzdevumus un labojiet tos rakstiski, vismaz nosūtiet tos vēstules veidā pa pastu (tas ir pēc tikšanās, kad uzdevumi tika apspriesti mutiski).
6. Sniedziet visus nepieciešamos dokumentus un piekļuvi.
7. Izvēlieties savā komandā pieredzējušu un sabiedrisku cilvēku un norīkojiet viņu par darbinieka mentoru. Iesācējs varēs sazināties ar viņu par visiem jautājumiem.

Jauns darbinieks

1. Padomājiet par to, kādas informācijas jums trūkst un kur jūs to iegūsit. Droši uzdodiet jautājumus.
2. Izprotiet savus mērķus pirmajai nedēļai, mēnesim, trim mēnešiem. Ja vadītājs nav izteicies, pajautājiet sev.
3. Pierakstiet visu to cilvēku vārdus, kurus satiekat. Vispār sākumā iesaku visu pierakstīt: informācijas apjoms liels, noteikti aizmirsies.
4. Pastāstiet mums ļoti īsi par sevi katru reizi, kad tiekaties, piemēram: es esmu Miša, 12 gadus strādāju cilvēkresursos, strādāju Alfa-Bank, STB, Wargaming, veicu veiksmīgākos tiešsaistes HR kursus Labā, raksta par life hacks autors. CV, kas ir lasīts 1 miljonu reižu. Startēšanas vidē to sauc par pitching vai lifta runu. Sagatavojieties laicīgi. Jaunajiem darbiniekiem tu neesi neviens, kamēr nepastāsti par sevi. Nepalaidiet garām iespēju uzreiz atstāt labu iespaidu.
5. Ja amats ir saistīts ar izmaiņu ieviešanu uzņēmumā, visvieglāk tās veikt pirmajās 60 dienās, tad būs grūtāk. It īpaši, ja jāpieņem nepopulāri vai vienkārši sarežģīti lēmumi: darbinieku pieņemšana darbā, atlaišana, pārcelšana citā amatā, pāreja uz jaunu programmatūru, jauna atskaites forma, procesa pārbūve, ieguldījumi kaut ko jaunu.
6. Plānojiet nelielas uzvaras, tās palīdzēs veidot uzticību jums. Piemēram, izvēlieties mazus uzdevumus, kurus varētu atrisināt pirmajās 60 dienās, un koncentrējieties uz tiem. Pagaidām nolieciet malā uzdevumus, kuriem ir nepieciešamas vairāk nekā 60 dienas. Šeit es minētu analoģiju ar Agile pieeju programmēšanā, kad mēs necenšamies uzreiz izgatavot ļoti lielu un ļoti sarežģītu produktu, bet sadalām to daļās un izstrādājam pa posmiem.
7. Veiciet 30 minūšu tikšanās ar visiem, ar kuriem strādājat. Iepriekš sagatavojiet jautājumu sarakstu un pierakstiet atbildes.
8. Pajautājiet, kas strādā labi, kas ir slikti, kas jāmaina. Apkopojiet daudz informācijas un veidojiet uzticību.
9. Veiciet auditu un prezentējiet rezultātus, ja esat vadītājs vai eksperts.
10. Iestatiet regulāru individuālu tikšanos ar savu vadītāju, lai dalītos ar rezultātiem un saņemtu atsauksmes.
11. Pasmaidiet saviem kolēģiem. Neviens nevēlas strādāt ar drūmiem darbiniekiem, pat ja esat stresa stāvoklī.

HR

Es varētu uzrakstīt visu grāmatu, bet šeit ir daži no vissvarīgākajiem padomiem:

1. Izveidojiet iesācēju dienas: salieciet tās veco darbinieku priekšā un palūdziet viņiem īsi iepazīstināt ar sevi (5 minūtes). Tas ir tas, ko mēs darām uzņēmumā Preply, un tas darbojas ļoti labi.
2. Izmantojiet īpašu programmatūru, lai iestatītu paziņojumus darbiniekam un visiem iesaistītajiem, lai viņi neaizmirstu, kā rīkoties, darbiniekam aizejot. Mēs izmantojam BambooHR, kurā ir sadaļa Onboarding, kas ļauj pielāgot paziņojumus jebkuram darbiniekam ar jebkādiem uzdevumiem un termiņiem. Piemēram, trīs dienas pirms darbinieka aiziešanas administrators saņem paziņojumu par konta izveidi, bet atbrīvošanas dienā vadītājs saņem paziņojumu par nepieciešamību noteikt uzdevumus.
3. Regulāri tērzējiet ar iesācējiem. Ja jums nav HR biznesa partnera, ļaujiet personāla atlases darbiniekiem sazināties ar jaunajiem darbiniekiem reizi nedēļā.

Kolēģe

Protams, jums kā kolēģim nav nekādu pienākumu pielāgot jaunpienācējus, taču jūs noteikti varat no tā gūt labumu. Cilvēki labi atceras, kas viņiem palīdzēja grūtos brīžos (lai gan viņi ne vienmēr par to runā publiski), tāpēc jums ir visas iespējas izveidot labas attiecības ar jaunpienācēju un tad paļauties uz viņa palīdzību. Šeit ir daži padomi:

1. Esi pirmais, kas satiekas. Nāciet un sakiet: “Sveiki, mani sauc Miša, es šeit esmu personāla nodaļas vadītājs. Es redzu, ka tu esi jauns, iepazīsimies."
2. Pastāstiet viņam, lai viņš ar jums sazinās, ja rodas jautājumi.
3. Pastāstiet mums, kas, jūsuprāt, ir svarīgs un nepieciešams.
4. Uzaicini uz vakariņām.
5. Jautājiet iesācējam par pagātnes pieredzi, plāniem un mērķiem. Sniedziet informāciju, kas noderīga to sasniegšanai.

Secinājums

Adaptācija daudzos uzņēmumos vai nu netiek veikta, vai arī tiek īstenota ļoti vāji, kā rezultātā cieš gan bizness, gan darbinieks. Iemesls ir abu pušu izpratnes trūkums par procesu. Iepriekš minētie vienkāršie padomi palīdzēs jums ievērojami uzlabot uzņemšanas procesu jūsu uzņēmumā, pat ja jums nav personāla personāla.