"Uzņēmumam nav nepieciešams, lai visi vēlētos tajā strādāt." Intervija ar Ņinu Osovitskaju, HeadHunter HR zīmola ekspertu

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Ko jautāt intervijā, kā atpazīt krāpšanos darbā un ko darīt, lai uzņēmumiem būtu vajadzīgs.

Ņina Osovitskaja uzņēmumā HeadHunter strādā 18 gadus. Šajā laikā viņa nomainīja trīs amatus, organizēja HR Brand Award, kļuva par pozicionēšanas darba tirgū ekspertu un par to uzrakstīja trīs grāmatas. Runājām ar Ņinu un noskaidrojām, kāpēc organizācija nevar būt laba visiem, ko pretendenti vērtē visaugstāk un kādās jomās ir kritisks darbinieku trūkums.

Uzvar uzņēmumi, kuri pauž nepilnības

Ko jūs darījāt pirms pievienošanās HeadHunter?

- Uz šo jautājumu ir grūti atbildēt, jo visa mana apzinātā karjera norisinājās HeadHunter: es pievienojos uzņēmumam, kad tas bija nepilnu gadu vecs. Tas bija nesen izveidots startup ar vēl neizprotamu likteni, kurā ieņēmu starta pozīciju. Pirms tam es eksperimentēju profesionālā ceļā, tāpēc ieņēmu dažādus amatus – no bekvokālistes regeja grupā līdz zinātniskās laboratorijas vadītājai. Tad aizgāju grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, un, piedzimstot pirmajam bērniņam, sāku meklēt nopietnāku darbu nekā līdz šim. Tā es nokļuvu HeadHunter.

– Kā attīstījās uzņēmums – un jūs kopā ar to?

– Tas bija ļoti interesants Runet kā profesionālās vides veidošanās periods. Kad es pievienojos uzņēmumam, darba sludinājumi un piekļuve datubāzei bija bez maksas. Galvenā problēma bija tā, ka speciālisti tikko sāka lietot internetu, tāpēc daudziem tas nebija īsti saprotams rīks. Palīdzēju cilvēkiem, kuri vēlas izlikt vakances – tās burtiski diktēja pa telefonu vai atsūtīja pa faksu. Tad uztaisīju skaistu aprakstu, pievienoju uzņēmuma logo, strukturēju tekstu un ievietoju vietnē. Tādējādi notika neliels brīnums: tīmeklī parādījās skaisti noformēta vakance ar darba devējas organizācijas aprakstu.

Gadu vēlāk mēs paziņojām, ka mūsu pakalpojumi tiek monetizēti, un es pārcēlos uz nākamo pozīciju - pārdošanas jomā. Tā bija arī ļoti interesanta pieredze, jo tajā laikā pilnīgi viss internetā bija bez maksas. Vietnes darbinieku meklēšanai un CV ievietošanai izskatījās kā atvērti dēļi, uz kuriem ikviens varēja ievietot savu sludinājumu, tāpēc daudzi bija skeptiski pret mūsu priekšlikumu.

Cilvēki nesaprata, kā par kaut ko var samaksāt internetā.

Es ilgu laiku strādāju pārdošanas jomā, pēc tam pārgāju uz mārketingu un sāku reklamēt uzņēmumu. Pēc tam viņa devās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, dzemdēja otro meitu un nebija gatava atgriezties birojā uz pilnu slodzi. Ar direktoru pārrunājām dažādas iespējas, un no uzņēmuma radās lieliska ideja jaunam projektam - “HR Brand Award”, kas apbalvo labākos gadījumus šajā jomā. Tā man bija laba iespēja turpināt strādāt attālināti bezbiroja režīmā.

Sākumā dalībnieku nebija daudz, taču tieši šis projekts man palīdzēja ienirt mijiedarbības jomā ar dažādu uzņēmumu zīmoliem. Laika gaitā uzsākām arī "Krievijas darba devēju reitingu", kurā atšķirībā no balvas tiek vērtēti nevis personāla projekti, bet gan uzņēmumi kopumā: cik tie ir pievilcīgi kandidātiem un kāpēc darbinieki novērtē viņu darbu.

Jau vairāk nekā gadu vadu HeadHunter zīmolu centru – tā ir atsevišķa joma uzņēmuma iekšienē, kas palīdz darba devējiem veidot un popularizēt savus HR zīmolus un kļūt vēl pievilcīgākiem savas mērķauditorijas acīs.

– Šķiet, darbs pie HR zīmola ir kā darbs pie čaulas, aiz kuras var paslēpties jebko

- Varu saderēt. Ja mēs strādājam tikai ar čaulu, tas darbojas tikai piltuves pirmajā posmā, kad mums ir jāpiesaista cilvēki intervijai. Ja esam savā priekšlikumā iekļāvuši kaut ko tādu, kas patiesībā neeksistē, cilvēks to uzreiz sajutīs – pārbaudes laikā noteikti. Starp citu, to nokārto ne tikai darbinieks, bet arī pats uzņēmums, tāpēc, ja kandidāts ir vīlies, viņš var aiziet.

Kā piemēru minēšu vienu reģionālo organizāciju, kurai bija problēmas darba tirgū. Viņa veica ļoti spilgtus darbā iekārtošanas sludinājumus un deva skaļus solījumus, tāpēc piesaistīja lielu cilvēku plūsmu, taču nevarēja to izpildīt. Internets ir piepildīts ar negatīvām atsauksmēm, ka uzņēmums ir "sulu spiede", kas neuzskata, ka starp darbu un personīgo dzīvi ir jābūt kaut kādai robežai. Vienā brīdī cilvēki pārstāja nākt pat uz intervijām.

Tad uzņēmums sāka strādāt pie pozicionēšanas un koncentrējās uz to, ka darba apstākļi patiešām ir sarežģīti, taču šī ir lieliska dzīves skola īstiem varoņiem, kuri tiecas pēc vairāk un ir gatavi veltīt laiku savai karjerai. Līdz ar to mums izdevās koncentrēties uz pareizo mērķauditoriju, kuru neapmulsina virsstundas un brīvdienu trūkums, un tajā pašā laikā turēt solījumu: cilvēki uzņēmuma iekšienē pieauga ļoti ātri. Pēc sešiem mēnešiem negatīvo ir kļuvis daudz mazāk.

– Kādi signāli liecina, ka uz uzņēmumu jāskatās piesardzīgi?

- Jāformulē savas prasības darba devējam un jāsaprot, kas tev ir svarīgs: biroja atrašanās vieta, vadītāja personība vai vide darba vietā. Pamatojoties uz to, ir jāizvērtē iespējas.

Lielāko daļu laika personai ir iespēja aprunāties ar savu tiešo vadītāju, taču daudzi kandidāti šo laiku pavada, cenšoties atstāt labu iespaidu. Viņi nenovērtē iespēju uzdot precizējošus jautājumus un uzzināt nedaudz vairāk par uzņēmumu.

Pajautājiet, kā potenciālā atlīdzība ir atkarīga no snieguma: vai ir iespējams palielināt savus ienākumus, ja veicat efektīvāk? Cilvēki ne vienmēr ir gatavi brīvi apspriest šo jautājumu, taču tieši šādā formulējumā vairums darba devēju to uztvers pozitīvi. Runa nav par konkrētiem skaitļiem, bet gan par kompensācijas sistēmas caurskatāmību. Ja tevi tādas lietas interesē, tad uzreiz parādi sevi kā uz rezultātu orientētu cilvēku.

Svarīgs moments ir apmācības, attīstības un izaugsmes iespēja uzņēmumā. Daudzus darba devējus kaitina, kad kandidāti saka, ka viņiem ir lielas karjeras ambīcijas, taču jums ir jāpārformulē vēlreiz. Pajautājiet, cik caurspīdīga, saprotama un strukturēta ir karjeras izaugsmes sistēma uzņēmumā? Visticamāk, jūs saņemsiet skaidru atbildi un varēsiet izdarīt izvēli, pamatojoties uz šo faktoru.

– Kam vadītājiem jāpievērš uzmanība, prezentējot uzņēmumu, lai nepārkāptu robežu starp realitāti un izpušķojumu?

- Strādājot pie uzņēmumu zīmoliem, mēs noteikti pārdomājam vērtību piedāvājumu – tie ir ne tikai pozitīvi iemesli, kādēļ cilvēkam būtu jānāk uz uzņēmumu, bet arī negatīvi faktori. Viena no tām ir attīstības zona. Ja saprotam, ka šobrīd karjeras izaugsmes sistēma nav pietiekami caurskatāma, bet gada laikā situācija mainīsies, tad par to varam runāt tieši ar kandidātiem.

Vēl viens bloks ir biroja atrašanās vieta, kas, visticamāk, paliks nemainīga vēl ilgi. Daļa uzņēmumu pārvācas, lai kļūtu pievilcīgāki darbiniekiem un kandidātiem, taču nereti telpas ir īpašumā, tāpēc atrašanās vietas maiņa ir sarežģīta.

Vēl viens svarīgs moments ir ražošanas īpatnība, kas, pievēršot visu uzmanību tehnoloģiskajām inovācijām, saglabājas videi draudzīga. Ir vērts pieminēt arī apstrādi, ja darbības raksturs par to liecina.

Tās visas ir lietas, kas atklāti jāpasaka pat vakances publicēšanas laikā, nevis intervijas laikā. Šajā sakarā man ļoti patika Troikas dialoga sauklis: "Nebūs viegli, būs interesanti." Organizācija uzreiz saka, ka būs grūti, un tas ir ļoti spēcīgs gājiens. Darba tirgū uzvar uzņēmumi, kuri vēlas atklāti paust savas vājās puses.

Organizācijas no dažādām sfērām cīnās par talantiem

Kādus paņēmienus uzņēmumi var izmantot šobrīd, lai sūknētu savu HR zīmolu?

- Veidojiet savu vērtības piedāvājumu, pamatojoties uz pētījumu datiem. Daudzas organizācijas par pamatu ņem savas hipotēzes un risina jautājumu šauras cilvēku grupas ietvaros, taču jāņem vērā visu darbinieku viedoklis.

Pirmais solis ir sazināties ar uzņēmuma augstākajiem vadītājiem un noskaidrot visu par viņu stratēģiskajām prioritātēm un plāniem darbā ar cilvēkiem. Svarīgi ir saprast ne tikai to, kādi darbinieki mums šobrīd ir vajadzīgi, bet arī to, kā mainīsies prasības. Iespējams, parādīsies jaunas mērķauditorijas, kuras mēs piesaistīsim, un daži cilvēki, gluži pretēji, pārstās mūs interesēt lielā skaitā.

Tālāk jums jāveic pašreizējo darbinieku uztveres aptauja. Šim nolūkam tiek izmantotas kvantitatīvās un kvalitatīvās metodes: fokusgrupas, intervijas, aptaujas. Pajautājiet cilvēkiem, kādus ieguvumus viņi uzskata par uzņēmuma kā darba vietas ieguvumiem un kā trūkst. Kādi faktori var izraisīt domas par atmešanu?

Nākamais solis ir izpētīt, uz ko skatās kandidāti, izvēloties darba devēju: kas viņiem ir svarīgi, cik atpazīstams ir jūsu uzņēmums, un galvenais – vai tas ir tik pievilcīgs? Noteikti salīdziniet šīs īpašības ar konkurentiem, bet ne tikai no savas jomas – par talantiem sacenšas dažādu jomu organizācijas.

Vēl viens pētījumu bloks ir konkurences analīze. Jums nekavējoties jāizpēta, kā konkurenti sevi pozicionē: ko viņi iekļauj savā vērtību piedāvājumā, ar kādiem vārdiem un vizuāliem paņēmieniem to raksturo. Centieties būt īpašs, lai jūs neapjuktu ar citiem tirgus dalībniekiem.

Kad dati tiek apkopoti un apstrādāti, tiek ģenerēts darba devēja vērtības piedāvājums (EVP). Šajā posmā procesā jāiesaista augstākā līmeņa vadītāji un vadītāji, kuri apliecinās, ka ir gatavi pildīt kandidātiem un darbiniekiem doto solījumu. Tas ir vienīgais veids, kā izvairīties no bīstama stāsta par pieviltajām cerībām.

– Jūs jau minējāt, ka ar kolēģu komandu esat izstrādājuši metodiku Krievijas Darba devēju reitingam. Kuri uzņēmumi pastāvīgi atrodas augšgalā?

– Lielu pārsteigumu šeit nav – tie ir lieli spēlētāji, kas strādā enerģētikā vai izejvielu ieguvē un ražošanā. Piecu līderu vidū pastāvīgi ir tādi uzņēmumi kā Rosatom, Sibur, Gazpromņeftj, Noriļskas niķelis. Arvien biežāk savā reitingā redzam IT organizācijas, bankas, mazumtirdzniecības ķēdes.

Augstākās rindas aizņem darba devēji, kuri ilgstoši un sistemātiski strādā pie sava personāla zīmola. Viņi gāja visu manis aprakstīto ceļu: veica dziļu izpēti un rūpīgi pārdomāja vērtību piedāvājumu. Daudzi no viņiem pieder valstij un tiem ir komunikācijas ierobežojumi, taču viņi tomēr veic sistēmiskas aktivitātes un pastāvīgi atrodas kanālos, kurus apmeklē viņu mērķauditorija. Pēdējos gados ir manāma pozitīva tendence: pat valsts uzņēmumi kļūst atvērtāki un demokrātiskāki attiecībās ar potenciālajiem kandidātiem. Pirms pieciem gadiem to nebija iespējams iedomāties.

– Kuras šobrīd ir populārākās vakances un kāds ir iemesls?

– Viskonkurētspējīgākā joma, protams, ir IT. Šeit pieprasījums ir daudz lielāks nekā piedāvājums, tāpēc notiek sīva cīņa par kandidātiem. Cīnās ne tikai specializētie uzņēmumi, bet arī industriālās organizācijas, kas IT un digitālajai nozarei atvēl veselas apakšnodaļas.

Tagad ir liels pieprasījums pēc zilo apkaklīšu specialitātēm. Tā ir interesanta tendence, jo arvien vairāk uzņēmumu apzinās, ka ir jāpieliek papildu komunikācijas pūles un jāveicina zilo apkaklīšu profesiju tēls darba tirgū. Aiziet paaudzes, kuras izvēlējās šīs specialitātes Padomju Savienības laikā, un arvien grūtāk ir piesaistīt jauniešus, tāpēc organizācijas atver savas koledžas vai atsevišķas programmas. Svarīgi, lai puiši jau profesionālā ceļa izvēles sākumā aktīvāk raudzītos uz darba specialitātēm.

– Ja būtu ideāla uzņēmuma tēls, kurā visi vēlas strādāt, kā tas izskatītos?

– Nevienam uzņēmumam nav vajadzīgs, lai visi pasaulē vēlētos tajā strādāt – ir svarīgi būt kā magnēts savai auditorijai. Dažiem ideāli apstākļi ir formalizācijas un birokrātijas minimums, brīvas atklātas attiecības, ātra lēmumu pieņemšana un tiesības kļūdīties. Citi teiks, ka viņiem ir ērti regulētā vidē, kur viss ir skaidrs un paredzams. Vai varat teikt, ka viens ir labāks par otru? Maz ticams.

Jums jāsaprot, ka viena un tā paša virziena speciālists vienā uzņēmumā var būt ļoti veiksmīgs, bet citā nepanākt absolūti neko.

Ideāla situācija ir tad, ja darba devējs skaidri saprot, kas viņš ir. Tikai tad notiek komunikācija ar īstajiem cilvēkiem, kuriem ir nepieciešamās profesionālās kompetences un vienlaikus ar prieku strādā piedāvātajos apstākļos.

Krēslu kvalitāte tieši ietekmēja atlaišanas rādītājus

Kur var apgūt HR zīmolu veidošanu?

– Būtībā tie ir papildu izglītības formāti. Mūsu reģionā ir divi labi zināmi starptautiski tiešsaistes kursi angļu valodā: Employer Branding Academy Universum un Employer Branding College. Metodoloģijā un struktūrā tie ir ļoti līdzīgi, bet pirmajā ir iespēja personīgi aizstāvēt projektus kādā no Eiropas galvaspilsētām.

Es iesaku sekot līdzi mūsu notikumiem: HeadHunter bieži rīko atklātas izglītojošas konferences un tīmekļa seminārus. Nesen notika liels HR digitālais samits, un atsevišķa straume tika veltīta HR mārketinga tēmai. Divu dienu laikā cilvēki koncentrētā formā saņēma laba tiešsaistes kursa analogu.

– Cik perspektīva ir personāla mārketinga joma?

– Uz IT priekšlikumiem fona tas ir piliens jūrā, taču, ja atsevišķi izvērtējam HR un komunikāciju jomu, kļūst skaidrs, ka arī pieprasījums ir priekšā piedāvājumam. Katru dienu man jautā, vai varu kādu ieteikt, jo uzņēmumi nemitīgi meklē kādu darba devēja zīmola menedžeri. Arī mūsu komanda paplašinās, tāpēc jau šobrīd cenšamies atrast labu kandidātu. HR speciālists, kurš ieguvis papildu mārketinga izglītību, noteikti būs ļoti pieprasīts tirgū. Nākamajos piecos gados tendence tikai pieaugs.

– Cik var nopelnīt šajā jomā?

- Algas atšķiras atkarībā no tā, kur strādājat: atsevišķā uzņēmumā vai aģentūrā. Pēdējā ir lielas slodzes un pārmērīgs darbs, bet ir iespēja saņemt vairāk nekā 100 000 rubļu mēnesī, ja esat labs speciālists. Dažos uzņēmumos viss ir atkarīgs no mēroga - mazās Maskavas organizācijās sākumā alga ir aptuveni 60 000 rubļu, bet lielajās tā var pārsniegt 150 000 rubļu.

Kam HR vajadzētu pievērst uzmanību pirmām kārtām: komandas rezultātiem vai katra cilvēka sajūtām tajā?

– Man šķiet, ka tās ir ļoti saistītas lietas. Dažos gadījumos rezultāts ir atkarīgs no tā, cik skaidri procesi ir uzbūvēti un noteikumi ir precīzi formulēti. No darbinieka tiek prasīts tikai pareizi izpildīt norādījumus, tāpēc viņa pašsajūta nav svarīga – šādu darbu turpmāk veiks roboti.

Runājot par intelektuālo darbību ar radošuma elementiem, svarīga ir iesaiste un uzņēmuma vērtību pieņemšana. Šajā gadījumā ir redzama tieša saistība starp to, kā darbinieks attiecas uz savu darbu un kādus rezultātus mēs iegūstam rezultātā.

– Viena no lielākajām problēmām joprojām ir darbinieku izdegšana. Kā ar to tikt galā?

– Daudzi uzņēmumi saskaras ar izdegšanu, jo palielinās darba intensitāte un attiecīgi arī slodze. Dažas organizācijas šo problēmu risina sistemātiski: tās izmanto aptaujas un izseko, kad iestājas kritisks stresa līmenis. Svarīgi ir preventīvie pasākumi, piemēram, papildu komforts, lai paņemtu pārtraukumu dienas laikā. Mums ir miega kapsula, kurā varat nedaudz atpūsties, tiklīdz jūtat, ka darbību produktivitāte tiecas uz nulli.

Papildu aktivitātes, kas palīdz darbiniekiem uzturēt veselīgu dzīvesveidu, tiek augstu novērtētas. Dažus uzņēmumus regulāri apmeklē ārsti vai treneri, kuri vada sporta programmas. Darba un personīgās dzīves nodalīšana kļūst arvien grūtāka, tāpēc darba devējiem ir jāiesaistās šajā procesā un jāpalīdz darbiniekiem kļūt veselīgākiem un apzinātākiem. Tas samazina risku, ka cilvēks kādā brīdī vienkārši izkritīs no darba procesa.

– Vai, jūsuprāt, darbinieku darba vietas organizācija ļoti ietekmē efektivitāti?

– Grūti pateikt, kad tam nav nozīmes. Tas ir svarīgs aspekts jebkuram darbiniekam neatkarīgi no tā, kādu amatu viņš ieņem. Es došu klasisku piemēru ar kasierēm vienā mazumtirdzniecības tīklā. Krēslu kvalitāte tieši ietekmēja atlaišanas rādītājus. Izrādījās, ka daudz izdevīgāk ir pirkt normālas sēdvietas, nekā nemitīgi algot jaunus strādniekus tāpēc, ka viņiem pie kases ir vienkārši neērti.

Runājot par ļoti konkurētspējīgiem IT speciālistiem, darba apstākļi ir ļoti svarīgi. Nepietiek tikai ielikt vēsā krēslā un galdā – ir jāizmanto mūsdienīgs aprīkojums, jo katrs sīkums var būt izšķirošs.

– Kā izskatās jūsu darba vieta?

– Zīmola centrs atrodas nelielā birojā, jo Maskavā ir maz darbinieku: mums ir sadalīta komanda, lai daži kolēģi būtu reģionos un strādātu no mājām. Darba zona ir ļoti skaista: divas no četrām sienām aizņem panorāmas stiklojums, no kura paveras labs skats no sestā stāva. Mums ir arī stikla tāfele, uz kuras fiksējam galvenās projekta atziņas, plānus un cerības. Man žēl, ka nav šāda rīka tiešsaistes saziņai ar izkliedētu komandu - būtu ērti apkopot savas domas vienotā telpā.

Uz mana galda stāv klēpjdators, kuru pievienoju lielam monitoram, lai samazinātu acu nogurumu. Lietoju arī atsevišķu klaviatūru un peli, jo ar skārienpaliktni darbs nav tik produktīvs. Stacionāra tālruņa jau sen vairs nav, bet mobilais vienmēr ir blakus. Papildus izmantojam Skype for Business, kas ir ļoti ērti, jo visi saziņas līdzekļi atrodas klēpjdatorā.

– Kā tu sevi organizē dienas laikā?

- Vienmēr cenšos iepriekš sastādīt grafiku un noteikti atvēlēt laiku neplānotiem darbiem. Tā vai citādi tie vienmēr pienāk, un kalendārā zem tiem atstātie logi ļauj labāk strukturēt darbu un paspēt visu izdarīt laikā. Uzņēmumā lietojam Outlook kalendārus, Jira un aktīvi izmantojam dokumentu koplietošanu. Trello palīdz arī kā projektu izsekošanas rīks.

Ko tu dari savā brīvajā laikā?

– Jau minēju, ka man ir divas meitas. Vecākā jau dzīvo atsevišķi, bet mēs joprojām mīlam ceļot kā četri: es, mans vīrs un bērni. Esmu ļoti gandarīta ne tikai par pašu atvaļinājuma periodu, bet arī ar gatavošanos ceļojumam. Man patīk plānot maršrutu tā, lai, neskatoties uz dažādām interesēm un vecumu, ikviens būtu sajūsmā par iespēju piedalīties piedzīvojumā.

Mums ir diezgan aktīva kultūras dzīve: ar jaunāko meitu izvēlamies baletu, bet ar vecāko meitu – operu. Visa ģimene periodiski skatās filmas un nodarbojas ar sportu – peldi baseinā. Apmeklēju arī intensīvos NMP treniņus, kas ilgst apmēram 40 minūtes – vienkārši nepietiek laika citiem.

Dzīves uzlaušana no Ņinas Osovitskajas

Grāmatas

Profesionālā grāmata, ko iesaku izlasīt visiem komunikācijas speciālistiem, vadītājiem un vadītājiem, ir “Darba noteikumi!”. To rakstīja Laszlo Bock, bijušais Google personāla direktors. Šī, iespējams, ir labākā pēdējā laikā izdotā grāmata par darbu ar cilvēkiem. Man personīgi ļoti tuva ir Laslo aprakstītā pieeja, jo, no vienas puses, tā ir veidota, balstoties uz datiem, un, no otras puses, ņem vērā cilvēka psihes un uzvedības smalkās nianses.

Ar daiļliteratūru ir grūtāk, jo katram ir savas izvēles. Pirms kāda laika mani šokēja milzīgs romāns "", kuru sarakstījis mūsu tautietis Valērijs Zalotukha. Šis ir mūsu laika "Karš un miers" – episks, brīžiem smags, bet brīžiem ļoti viegls darbs. Ja esi gatavs nopietniem literāriem varoņdarbiem, iesaku!

Filmas un seriāli

Esmu ļoti atkarīgs cilvēks, tāpēc man ir bīstami nodarboties ar seriāliem. Ja ir nopietna interese, varu aizņemt miegam atvēlēto laiku, tāpēc neriskēju skatīties filmas, kurās sižets piesaistīts turpinājumam no sērijas uz sēriju. No foršajiem variantiem varu tikai ieteikt “Melno spoguli”: tas lieliski atspoguļo mūsu laika izaicinājumus un iespējas un ļauj par to papildus pārdomāt.

Runājot par filmām, tagad ir labs laiks: ir iznācis daudz lielisku stāstu. Iesaku visiem noskatīties Džokeri. Un neskatoties uz etiķeti "18+", ar bērniem un pusaudžiem, jo šī ir lieliska iespēja apspriest sižetu un gūt jaunas atziņas. Arī "Reiz Holivudā" ir laba filma, un ekstrēmu mīļotājiem ar spēcīgu psihi iesaku "Saulgriežus". Šis darbs man šķita ļoti interesants un dod daudz iespēju tālākai sarunai.

Vietnes un video

Ja runājam par profesionālo jomu, iesaku abonēt starptautisku ekspertu, piemēram, Džoša Bersina, blogus. Video ir lieliski skatāms TED - tas ir ļoti iedvesmojošs formāts. Īpaši lietderīgi to pētīt, ja pats gatavojaties publiskai runai.