Pietiek, lai sauktu algu un prēmiju motivāciju

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Parasti vadītāji domā, ka, lai motivētu darbiniekus, viņiem regulāri jāpaaugstina algas un jāmaksā prēmija. Un ja vēl ir motivācijas sistēma KPI un mērķu veidā, tad papildus neko nevar darīt. Bet šāda sistēma īsti nedarbojas un bez pienācīgas vadības nodara neatgriezenisku kaitējumu uzņēmumam.

Kāpēc nauda nedarbojas?

Sāksim secībā. No kurienes radās ideja par naudu kā motivācijas līdzekli? Atbilde ir vienkārša: no mūsu vecāku nabadzīgās pagātnes. Naudas trūkums radīja lielas problēmas padomju cilvēka dzīvē un stipri ierobežoja viņa iespējas. Kad PSRS sabruka, lietas kopumā pasliktinājās. Cilvēkiem pat nepietika naudas pārtikai, tāpēc viņi bija gatavi darīt visu, lai kaut kā uzlabotu savu situāciju: gāja tirgoties tirgū, strādāja divās maiņās vienas maiņas vietā, naktīs lasīja grāmatas un veica kursu darbus, lai iegūtu otro izglītību. savā profesijā.kas tagad kļuva pieprasīts.

Nauda šeit bija spēcīgs stimuls virzīties uz priekšu. Tas ir stimuls, nevis motivācija. To labi izskaidro Maslova piramīda vai Hercberga teorija. Abi runā par to: naudas trūkums rada neapmierinātību, ko cilvēks cenšas apmierināt.

Tas ir kā slikts zobs: kamēr tas sāp, ir liels stimuls noņemt sāpes. Bet, tiklīdz sāpes pāriet, turpmākā interese par ārstēšanu pilnībā izzūd.

Tas pats notiek ar algām: tiklīdz tās sasniedz noteiktu komfortablu līmeni, neapmierinātība pazūd un tālāka algu palielināšana vairs nerada stimulu.

Pēc maniem aptuveniem aprēķiniem, tas notiek ar 500 USD algu, ja cilvēks neīrē dzīvokli un viņam nav regulāru maksājumu (Maskavai - 1000 USD). Ģimenes vīrietim šī summa ir aptuveni 1000 USD (Maskavai - 1500 USD).

Šeit ir vērts izdarīt atrunu, ka hipotēka vai citas saistības ļauj personai atdot stimulu, jo hipotēka ir vienāda ar algas samazinājumu. Tāpēc daudzi uzņēmumi ir gatavi izsniegt dažāda veida darbinieku aizdevumus vai aizdevumus.

Kāpēc uzņēmumi turpina celt algas un dot prēmijas?

Patiesībā tas ir ļoti vienkārši: viņi nezina citu veidu, kā pārvaldīt darbiniekus. Turklāt atsevišķos iepriekš aprakstītajos gadījumos (kredīti vai zemas algas) tas tiešām darbojas. Tiesa, ne maksimāli iespējamo.

Kā cilvēkiem iedarbojas algu palielināšana?

Bieži vien, lai gan lielajām algām nav reālas ietekmes uz darbinieku motivāciju, tās tomēr ietekmē uzņēmumu citādāk: tās neļauj cilvēkiem aiziet. Tas nozīmē, ka alga faktiski pilda tikai vienu funkciju: liek cilvēkam atgriezties darbā. Jo lielāka alga, jo vairāk cilvēks ir gatavs atgriezties darbā, kas viņam nepatīk. Kāpēc? Jo atrast citu darbu ar tādu pašu atalgojumu jau kļūst grūti, un neviens negrib samazināt ierasto dzīves līmeni. Tāpēc cilvēki ātri izdeg un sēž zelta rokudzelžos.

Kas tad palielina cilvēku motivāciju?

Ir vairāki faktori, kas patiesībā palielina cilvēku vēlmi darīt labāk, un tie visi atrodas ārpus naudas plaknes. Šie faktori tika identificēti liela mēroga pētījuma laikā, ko veica Gallup Institute, šeit tie ir manā brīvajā interpretācijā:

• Ir skaidri mērķi. Šķiet triviāli, un šķiet, ka Pīters Drukers novēlēja visiem vadītājiem noteikt mērķus saviem darbiniekiem saskaņā ar SMART sistēmu. Bet, pēc maniem novērojumiem, tikai aptuveni 20-30% darbinieku ir skaidri gada mērķi.
• Sava darba vērtības izpratne. Sent-Ekziperī teica, ka, lai uzbūvētu kuģi, nav jāliek cilvēkiem gāzt kokus, zāģēt baļķus, nest dēļus, āmurēt un salīmēt kopā. Labāk iemāciet viņiem mīlēt jūru, un viņi visu izdarīs paši.
• Resursu pieejamība darbam. Iedomājieties mežstrādnieku, kurš iegūst darbu un pāris dienas gaida savu zāģi. Viņam atnes zāģi, bet tas izrādās stulbi. Viņš jau ilgu laiku meklējis zāģa asināšanas darbnīcu, taču beigu beigās ir spiests zāģi asināt saviem spēkiem. Kad viņš beidzot sasniedz koku, viņš atklāj, ka zāģis nav pareizā izmēra un parasti ir paredzēts diviem cilvēkiem.
• Draugu klātbūtne darbā. Viszemākā morāle komandās ar lielu mainību: cilvēkiem nav laika strādāt kopā, nemaz nerunājot par draudzību. Taču spēcīgākās komandas ir tās, kurās darbinieki ir vairāk nekā tikai kolēģi.

• Esiet īstajā vietā. Katram cilvēkam ir savi talanti, un tas ir visefektīvākais tur, kur ir iesaistīti viņa talanti. Kāpēc mēs regulāri lasām stāstus par ģēnijiem, kuri tika padzīti no skolām, institūtiem un darbavietām? Šīs vietas vienkārši neizmantoja savus talantus.
• Iespēja attīstīties gan profesionāli, gan personīgi. Saskaņā ar laimes teoriju, viens no svarīgākajiem cilvēka laimes faktoriem ir sava progresa sajūta.
• Atzinība par sasniegumiem. Vai jūs zināt, kāpēc miljoniem cilvēku spēlē datorspēles? Tas ir ļoti vienkārši: spēles var atpazīt sasniegumus. Vērtējumi, punkti, varoņi vai automašīnas, nozīmītes, uzvaras tablo pēc kaujas un citas sasniegumu pazīmes liek cilvēkiem sēdēt pie ekrāna visu nakti. Starp citu, šādi radās biznesa geimifikācija. Turklāt balvas un prēmijas, ja citu lietu nav, kalpo kā sasniegumu atzinības loma. Un šeit cilvēkam nav tik daudz svarīga prēmijas pirktspēja, cik pateicības izteikšanas fakts.

Kā tad ar naudu?

Rodas jautājums: vai ir iespējams maksāt naudu zem tirgus vidējā līmeņa, nedot prēmijas un vienkārši sekot Gallup institūta ieteikumiem? Noteikti ne tādā veidā. Un tieši tāpēc, ka alternatīva lielajām algām un prēmijām prasa kvalitatīvu HR sistēmu, laiku un izdomu, ne katrs var to ieviest.

Ļaujiet man sniegt jums vienkāršu piemēru. Iedomājieties sevi kā studentu, kurš izvēlas darbu. Pirms viņa piedāvā trīs uzņēmumus:

• RichCompany piedāvāja studentam algu USD 1000, bet tirgus vidējā bija USD 500. Visi studenti vēlas iekļūt šajā uzņēmumā.
• SmartCompany piedāvāja studentam algu USD 700 + apdrošināšana + mobilā kompensācija + auto + papildu 10 atvaļinājuma dienas + bezmaksas ēdināšana + sporta zāles + angļu valodas apmācība. Students izdomāja, ka, ja viņš pats apmaksātu apdrošināšanu, automašīnu, ēdināšanu un citus pabalstus, tie viņam izmaksātu 500 USD mēnesī. Tāpēc viņš lēš, ka kopējā pakete ir USD 1200, lai gan mēs zinām, ka, pateicoties atlaidēm, uzņēmums par viņa paku iztērē tikai USD 900.
• Efektīvs uzņēmums piedāvāja studentam algu USD 500 + angļu valodas mācības un apdrošināšanu. Priekšrocību ir maz, students lēš, ka komplekts ir 700 USD, taču ir viena lieta. Šis uzņēmums sola unikālu atmosfēru, kurā darbinieki ir ļoti entuziastiski par savu darbu, karjeras izaugsmes un apmācības sistēmu, kur tieši pēc gada students varēs saņemt 1000 USD, bet pēc diviem gadiem - garantēti 2000 USD, un tas ir ko apliecina reāli studenta paziņu piemēri. Turklāt šeit ir grūti tikt līdz nesākotnajam amatam, jo uzņēmums 50-70% vakanču aizpilda ar iekšējiem kandidātiem.

Students izvēlas trešo uzņēmumu: viņš balso par savu nākotni. Trešais uzņēmums tērē tikai 600 USD par studentu komplektu un ietaupīto ietaupījumu iegulda produktu un cilvēku attīstībā.

Tieši trešā uzņēmuma celtniecība prasa spēku, vēlmi un prasmes, tāpēc vienmēr ir vieglāk sekot līdzi pirmā uzņēmuma scenārijam.

Kur tu strādā?

Ar 95% pārliecību varu teikt, ka strādājat otrajā vai pirmajā uzņēmumā. Ar aptuveni 50% pārliecību varu teikt, ka pirmajā. Un, ja tā ir pirmā, tad ar 80 procentu varbūtību alga tur nav tik liela. Tas ir, uzņēmumi seko pirmajam scenārijam, jo tirgū to ir daudz, un tikai tāpēc viņi joprojām var pieņemt darbā cilvēkus, taču tos lieliski apiet otrais un trešais.

Starp citu, trešie uzņēmumi ir visa veida startapi un personīgā uzņēmējdarbība, kad esi savs investors un algots darbinieks direktora lomā.

secinājumus

Ja esat līderis, koncentrējieties uz faktoriem, kas patiešām ietekmē motivāciju. Ja esat darbinieks, meklējiet trešā veida uzņēmumu, un jūs aizmirsīsit, kas ir izdegšana un depresija ar stresu.