Kā nolīgt labākos darbiniekus: 10 pieredzējuša personāla profesionāļa ieteikumi

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Šis paņēmiens palīdzēs uzzināt visu nepieciešamo par kandidātiem, pareizi novērtēt viņu īpašības un pieņemt darbā labākos.

Es pieņemu darbā cilvēkus vairāk nekā 12 gadus. Šajā laikā esmu veicis vairāk nekā 1000 interviju un izstrādājis savu kandidātu atlases metodiku, ko saucu par “A-spēlētāju formulu”. Tajā ir vairāki komponenti, kas padara to par pirmo numuru efektivitātes ziņā.

Pareizs darba apraksts

Mana ideālā darba apraksta struktūra nav kopēta no interneta vai amatu aprakstiem, bet gan veidota šādi:

• Par uzņēmumu - ko mēs darām, cik mūsu ir, kur ir mūsu biroji.
• Amata misija - apraksts, kāpēc jūs vispār pieņemat darbā cilvēku.
• Pavēli - komandas apraksts, kurā persona strādās.
• Gaidāmie rezultāti - skaidrs saraksts, kas kandidātam būs jādara pēc gada.
• Kompetences - atlases pamatkritēriji (ja cilvēks tiem neatbilst, tu viņu neuzskatīsi).
• Tā būs priekšrocība - kritēriju kopums, ja tāds ir, kas nekavējoties novedīs pie kandidāta pie intervijas finālistiem.
• « Plus karma, ja tu…"- reti kritēriji. Maz ticams, ka viens cilvēks var atbildēt uz visiem uzreiz, bet, ja ir sakritības, šis ir gandrīz finālists.
• Ko mēs piedāvājam - apraksts par to, kā citiem nav un kāpēc cilvēkam jānāk pie mums. Vismaz 10 punkti, par katru punktu vismaz pieci vārdi (oficiālais dizains, elastīgs darba laiks, apdrošināšana - uzreiz izdzēšam, visiem ir).
• Kontakti - kur sūtīt savu CV. Ja vakanci sociālajos tīklos publicē kāds cits, nevis vadītājs, tad labāk uzreiz piesieties uz vadītāja profilu LinkedIn/Facebook, lai cilvēks saprot, kas jūs esat.
• Biroja/komandas foto - kandidātam viss jūsu teksts ir pietiekami abstrakts, līdz viņš redz kaut ko reālistisku. Tāpēc pievienojiet biroja vai komandas fotoattēlu birojā.

Šeit ir mans jaunais darba sludinājuma teksta piemērs.

Tūlītēja reakcija

A spēlētāju tirgū labākie kandidāti darbu atrod tikai pāris dienu laikā. Ja neesat sazinājies ar kandidātu nekavējoties vai vismaz 24 stundu laikā, puse no iespējām jau ir zaudēta.

Kompetences tabula

Esmu strukturētu interviju cienītājs. Tas ir tad, kad visiem kandidātiem tiek uzdoti vienādi jautājumi, lai atbildes varētu salīdzināt.

Esmu arī CBI jeb kompetences interviju cienītājs. Šajā gadījumā visi manā sarakstā iekļautie jautājumi ir novērtēti kā cietās un mīkstās prasmes. Es uzdodu jautājumu nevis formātā “Vai jūs zināt, kas ir tiešā meklēšana?”, bet gan formātā “Sniedziet piemēru, kad slēdzāt vakanci ar tiešo meklēšanu”.

Ļoti forša lieta ir arī Scorecards. Šī ir tabula, kuras rindās ir kompetences, bet kolonnās - kandidātu vārdi. Un jūs redzat vidējo punktu skaitu katram kandidātam.

Šeit ir manas rādītāju kartes piemērs.

Telefona intervija

Nevajag visus uzreiz aicināt uz personisku tikšanos, bieži vien pietiek ar 15 minūšu sarunu pa telefonu, lai saprastu, vai ir vērts tikties ar kandidātu. Telefoniski iesaku uzdot jautājumus no sadaļas “Kompetences”, noskaidrot atalgojuma cerības, gatavības darba uzsākšanas datumu, kas ir interesants kandidātam Jūsu vakancē/uzņēmumā.

Personiskā intervija

Es vienmēr veicu strukturētu interviju – kad visiem kandidātiem uzdod vienus un tos pašus jautājumus. Mani jautājumi ir iepriekš ierakstīti Scorecard, es lasu tos no sava klēpjdatora un dodu punktus no 1 līdz 10, atkarībā no tā, kā atbilde atbilst manai ideālajai idejai. Es nedzenu pēc 10 punktiem, tie gandrīz nekad nenotiek. Ikviens, kuram vidēji ir vairāk nekā 7, ir vērts tikt pieņemtam darbā.

Vērtību vērtēšana

Papildus kompetenču novērtēšanai ir svarīgi saprast, vai kandidāta vērtības sakrīt ar uzņēmuma vērtībām. Lai to izdarītu, jums iepriekš ir jābūt šo vērtību sarakstam un jāuzdod kandidātam jautājumi formātā "Sniedziet piemēru, kad jums bija [aizstāt vērtību]". Un novērtējiet rezultātu.

Motivācijas novērtējums

Motivāciju vienmēr vērtēju ar šādu jautājumu: “Cik interesanta ir mūsu vakance 10 ballu skalā? Kas pietrūkst līdz 10 punktiem? Šis jautājums vienmēr darbojas, lai gan tas ir ļoti vienkāršs. Ja punktu skaits ir mazāks par 7, šis kandidāts nav piemērots.

Izpārdošana

Ikvienam ir vajadzīgi A spēlētāji, tāpēc viņi salīdzinās jūs ar citiem. Lai tās nepazaudētu, vienmēr jāatrod laiks intervijai, pastāstīt par sevi, “pārdot” savu vakanci. Mana izpārdošana ir strukturēta šādi:

• Uzņēmums - 30% gadījumu es runāju par pagātni un 70% - par nākotni, veidoju priekšstatu par uzņēmuma supermērķi, uz kuru mēs virzāmies. Cilvēki vēlas būt daļa no kaut kā nozīmīga.
• Pavēli - Es runāju par mūsu komandas uzbūvi, kas to padara foršu.
• Vakances vieta - Es runāju par savām gaidām no cilvēka, sniedzu piemērus superuzdevumiem - lietas, kas prasīs papildu pūles no kandidāta, bet rezultāts liks jums lepoties.
• Kultūra - mūsu vērtības, kā mēs strādājam un kā komunicējam uzņēmumā, kas mums ir labāks par citiem.
• izpilddirektors - kas viņš ir. Piemēram, Glassdoor (vietne numur 1 ar darba apskatiem) pat ir šāds kritērijs - "Izpilddirektora apstiprināšana". Izpilddirektora figūra ir svarīga jebkuram darbiniekam, tāpēc es īsumā pastāstīšu, kas ir šī persona un kādas ir viņa stiprās puses.
• Maizītes - visas uzņēmuma rūpes par saviem darbiniekiem izpausmes.
• Grafiks - Darba un privātās dzīves līdzsvara pārkāpšana, kā zināms, pasaulē kļūst par biežāko darba maiņas iemeslu, un es kā vadītājs vienmēr palīdzu darbiniekiem atrast optimālo grafiku.
• Attīstība – Es stāstu, kā cilvēks var attīstīties amatos, kādas jaunas zināšanas iegūt un kā tās pielietot darbā.
• Esmu kā menedžeris - Es runāju par to, kā es vadu komandu, par savām individuālajām tikšanās reizēm ar darbiniekiem, par savu vadības stilu.

Piltuve

Es nekad neizdaru izvēli 1 no 1. Pat ja atradīšu superzvaigzni, salīdzināšu ar citiem. Ideālā gadījumā jums vajadzētu intervēt 10 kandidātus.

Signalizācijas vai sarkanie karogi

Sarkanā karoga sistēma ir pieeja, kurā jūs rūpīgi novērojat kandidātu un ierakstāt visu, kas jūs traucē, un pēc tam vēlreiz pārbaudiet visas identificētās nianses. Kas tas varētu būt:

• kandidāts runā pārāk daudz;
• ir neatbilstības (vispirms kandidāts teica vienu, pēc tam citu);
• nav gatavs pāriet 2-3 nedēļu laikā;
• nesniedza skaidru iemeslu iepriekšējā amata atstāšanai;
• nevar sniegt piemērus par saviem sasniegumiem utt.

Ja es nolemju apsvērt kandidātu tālāk, tad atkārtotai pārbaudei es lūdzu nākamo intervētāju pievērst uzmanību šiem punktiem.

Ja, pamatojoties uz visu aprakstīto darbību rezultātiem, man ir vairāki finālisti, es pieņemu galīgo lēmumu vai lūdzu kādam citam veikt papildu interviju un dalīties ar saviem vērtējumiem.

Šis ir vienkāršs noteikumu kopums, kas vienmēr darbojas, taču vervētāji un vadītāji to ļoti bieži ignorē. Reti esmu sastapis kādu, kurš uztur rezultātu kartītes un pieraksta atzīmes punktos. Nav pārsteidzoši, ka daudzi pēc tam sūdzas par darbinieku zemo līmeni, ko viņi pieņem darbā.