Kā pieņemt darbā un paturēt darbā labākos darbiniekus: personīgā pieredze

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Operāciju vadītājs Viktors Efimovs dalās pieredzē un stāsta par trim personāla atlases un vadības stratēģijām, kuras ir izrādījušās efektīvas.

Vēsture 1. Katrīna Lielā

2012. gadā es vadīju iOS un Android programmatūras testēšanas nodaļu augošā uzņēmumā. Nodaļā bija 4–5 cilvēki. Peldošais skaitlis šeit ir saistīts ar faktu, ka bakalaura studenti bez pieredzes devās strādāt, kuri ātri iemācījās un pameta, ja viņi nepievienojās programmatūras izstrādes ciklam.

Vidējā alga bija 300 USD vienai personai, kas ir diezgan laba summa studentam. Tāpēc es vienmēr prasīju budžetu praktikantam, kurš būtu mans apdrošinātājs, ja kāds nolemtu doties prom. Dažreiz es vienkārši palielināju darbinieku skaitu un ieguvu īsto cilvēku.

Lieliski sapratu, ka šāda vadīšana rada stresu un obligāti ir jāmotivē darbinieki ne tikai finansiāli, bet arī jāpadara par universāliem speciālistiem, kuriem varētu maksāt lielākas algas.

Reiz es iecēlu komandas vadītāju. Viņš saņēma par 15% vairāk nekā visi pārējie, jo viņam bija lielāka atbildība nekā citiem darbiniekiem. Bet starp komandas vadītāju un viņa padoto (lai viņa ir Katja) radās domstarpības. Es izmēģināju standarta metodes konflikta risināšanai, bet nekad nesaņēmu rezultātu.

Tad es nolēmu izmantot iespēju un izmēģināt metodi, kas pilnībā lauž pārvaldības paradigmu: es tos nomainīju.

Tajā pašā laikā ietaupīju kolektīva vadītāja algu, jo aizsūtījām viņu uz atbildīgāku projektu kā izpildītāju. Un arī Katjai viņš pacēla algu par 15%, sniedzot iespēju augt ne tikai materiālā ziņā, bet arī kā speciālistam. Rezultātā izmaksas sastādīja 50 USD, bet atdevi saņēmu vairākas reizes vairāk, nekā gaidīju.

Pēc mēneša komandā bija divi spēcīgi speciālisti, kuri saprata viens otra motīvus. Šis lēmums nostiprināja saites departamentā un samazināja komandas vadītāja atlaišanas risku. Tajā pašā laikā Katja uzauga kā vadītāja, un vēlāk nodaļa tika nodota viņas jutīgajā kontrolē.

Stāsts 2. Masu intervija

Otrs gadījums ir grāmatveža atrašana un pieņemšana darbā nelielam IT uzņēmumam, kas strādā Delavērā (ASV) un kam ir birojs Krievijā. Vajadzēja nomainīt grāmatvedi, kura nevar tikt galā ar atskaitēm visām juridiskajām personām. Šis ir ļoti svarīgs amats, tāpēc es nevarēju nevienu ieņemt.

Es sāku, uzrakstot godīgu darba aprakstu, pārbaudot to ar izpilddirektoru un ievietojot to HeadHunter. Tā kā vakance ir populāra, saņēmu pietiekami daudz atsauksmju. Es uzreiz atsijāju tos, kuri atbildēja nejauši, pievienoju grāmatzīmēm to cilvēku CV, kuri gandrīz uznāca, un aicināju uz interviju tos, kuri mani sakārtoja visos aspektos.

Lai sapulces iekļautos manā darba grafikā, izmantoju pakalpojumu Doodle, kur norādīju, kad esmu brīvs. Pēc tam nosūtīju linku visiem kandidātiem, un viņi paši izvēlējās sev ērtu datumu. Es gaidīju, kad visi izlems par laiku, un apstiprināju sanāksmes.

Tad es sagatavoju intervijas scenāriju 30 minūtes, no kurām 20 kandidāts stāsta par sevi. Vēl 10 minūtes tiek veltītas jautājumiem un atbildēm un manam stāstam par vakanci.

Kandidātu novērtēšanai es izveidoju četru rādītāju skalu:

• Dedzinošas acis.
• Nepieciešamās programmatūras zināšanas.
• Pieredze.
• Specifiskas īpatnības.

Pusotras nedēļas laikā es veicu 35 Skype intervijas. Beigās izvēlējos trīs cilvēkus, no kuriem viens neatbildēja, un vienojos ar izpilddirektoru par ērtu intervijas laiku, uz kuru ieradās divi atlikušie kandidāti. Pārējiem, kas gribēja, uzreiz nosūtīju atteikumu.

Tāpēc man izdevās atrast īsto cilvēku divu nedēļu laikā pēc 342 izskatītiem pieteikumiem un 35 intervijām. Tajā man palīdzēja sistemātiska pieeja, domāšanas elastība un brīvā laika trūkums, kas liek visu paveikt efektīvi un īsā laikā.

Stāsts 3. Pilna laika intervija

Trešais stāsts ir par personāla speciālista un biroja vadītāja algošanu vienā personā. Tā kā uzņēmumā bija maz uzdevumu, bija iespēja uzņemt vienu cilvēku uzreiz uz diviem amatiem.

Par vakanci uzrakstīju patiesi un detalizēti un ievietoju sludinājumu sociālajos tīklos un HeadHunter. Visiem, kas atsaucās un kuru CV man patika, nosūtīju vēstuli, kurā ieteicu ierasties uz biroju uz visu dienu un parādīt sevi biznesā. Likumsakarīgi, ka tika samaksāts - puse no likmes summas dienā.

Šai stratēģijai ir savas priekšrocības:

• Intervija notiek reālā darba vidē.
• Pirmajā darba dienā cilvēks cenšas sevi pierādīt par 150%.
• Pretendents uzreiz redz, ar ko viņam jāstrādā.
• Komanda pati var izvēlēties cilvēku, ar kuru ir visērtāk sadarboties.

Es ietaupīju laiku sarunām un samaksāju par pusi no darbaspēka izmaksām bez zaudējuma riska. Tajā pašā laikā kandidāti izpildīja visus uzdevumus, kas bija jāizpilda divu nedēļu laikā.

Eksperiments bija veiksmīgs, visi bija priecīgi. Kāds atnāca, mēģināja un dabūja naudu, kāds nemēģināja, bet tomēr dabūja. Taču darbs visu laiku ritēja pilnā sparā, visi uzdevumi tika izpildīti laikā. Un paši darbinieki varēja izvēlēties cilvēku, kurš būs kopā ar viņiem komandā.

Pieņemtais kandidāts attaisnoja visas cerības, aktīvi strādā ar paaugstināto atalgojumu un patstāvīgi kontrolē daudzus darba aspektus. Tas saistīts ar to, ka uzņēmums nebaidījās riskēt un kandidāta atlasei veltīt nevis pusstundu, bet astoņas stundas.

Protams, nevar piemērot vienādu pieeju katram darbam vai uzņēmumam. Jebkurš amats un uzņēmums ir unikāls savā veidā, tāpēc ir jāizvērtē visi riski, rūpīgi jāizvēlas darbinieki un pareizi jānosaka pārbaudes periodi. Galvenais ir nebaidīties eksperimentēt un būt atbildīgam par savu projektu. Galu galā tas ir vienīgais veids, kā visu izdarīt efektīvi.