Kā nolīgt labākos darbiniekus

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Ja vēlies izveidot sapņu komandu, piesaistīt savam uzņēmumam labākos speciālistus un kļūt par īstu vadītāju, padoms no grāmatas “Kas. Atrisiniet savu problēmu Nr. 1”, var ļoti noderēt Džefa Smāta un Rendija Strīta.

Par ko ir šī grāmata?

Grāmata ir par to, kā pieņemt darbā labākos darbiniekus, kuri sniedz ieguldījumu uzņēmuma attīstībā un izaugsmē. Autori sīki izklāsta, ko meklēt, izvēloties jaunus darbiniekus, kā meklēt A klases spēlētājus un kāpēc nevajadzētu uzticēties vudū vervēšanai.

Kas ir voodoo vervēšana un kāpēc tā ir slikta?

Voodoo vervēšana ir darbā pieņemšanas metode, kuras pamatā ir intuīcija, sestā sajūta un psiholoģiskie testi. Tas ietver arī tādus jautājumus kā “Ja tu būtu dzīvnieks, kāds?” Un ķermeņa un zīmju valoda. Daži vervētāji apgalvo, ka var viegli atrast īsto darbinieku, tikko uz viņu paskatoties: pēc viņa pastaigas, frizūras vai uzvalka.

Tātad tas viss ir voodoo vervēšana, kas nav pilnīgi saistīta ar kandidātu patieso profesionalitāti un prasmēm. Tāpēc ir nepareizi paļauties uz viņu, tāpēc jūs noteikti neizvēlēsities A klases kandidātus.

Kas ir A klases darbinieki?

Tie ir augsti kvalificēti speciālisti, kuri spēs veikt 90% no tā darba, ko spēj tikai 10% potenciālo kandidātu. Tie cilvēki, kuri noved uzņēmumu līdz nesasniedzamam līmenim, palielina tā peļņu un zina, kā izvēlēties "sapņu komandu".

Par šādiem kandidātiem dažkārt uzliesmo nopietna cīņa, taču, pareizi pieejot darbinieku atlasei, var iegūt to, ko meklējāt.

Kā atrast to, kurš izrādās labākais no labākajiem?

Izveidojiet mērķu sarakstu. Īsāk sakot, šis ir jūsu vēlmju saraksts attiecībā uz kandidātu. Tas sastāv no:

• galvenais uzdevums;
• sagaidāmie rezultāti;
• profesionālās īpašības.

Apakšējā līnija ir tāda, ka jūs strādājat ar katru punktu detalizēti. Tas ir, jums ir skaidri jāsaprot, ko jūs sagaidāt no jauna darbinieka.

Nav svarīgi, vai tu meklē vadītāju vai sekretāri – tev ir jābūt mērķu sarakstam un tas ir jāievēro. Tikai ar skaidru priekšstatu par to, kuru vēlaties redzēt vakantajā amatā, varēsiet izvēlēties A klases spēlētāju.

Kā izveidot mērķu sarakstu un ko ar to darīt vēlāk?

1. Īsi paskaidrojiet, kāpēc amats tika izveidots: 5-6 teikumi, kas atspoguļo vakances mērķi.
2. Ievadiet 3-5 konkrētas vēlmes, ko tieši jūs sagaidāt no jaunā darbinieka.
3. Uzskaitiet nepieciešamās profesionālās īpašības. Nepalaidiet savas domas pa koku, rakstiet no kandidāta tikai to, kas jums patiešām ir nepieciešams.
4. Pārbaudiet, vai iegūtais portrets atbilst uzņēmuma biznesa plānam un mērķiem un nodaļai, kurā strādās jūsu topošais kolēģis.

Kad mērķa lapa ir gatava, izveidojiet kandidātu kopu. Lai to izdarītu, izmantojiet personāla atlases speciālistu un esošo uzņēmuma darbinieku palīdzību. Savienojiet savus personīgos un profesionālos kontaktus, iesaistiet uzaicinātos pētniekus.

Jāatrod pēc iespējas vairāk A klases kandidātu, lai varētu izvēlēties tieši to darbinieku, kurš vismaz par 90% atbildīs Jūsu vajadzībām.

Katru reizi, kad intervējat vai tērzējat ar jauniem paziņām, pajautājiet viņiem, ko viņi varētu ieteikt kādam amatam jūsu uzņēmumā. Pierakstiet kontaktus, paplašiniet potenciālo kandidātu bāzi. Jo vairāk kandidātu piesaistīsi, jo lielāka iespēja, ka atradīsi to, kas pilnībā atbildīs izvirzīto mērķu sarakstam.

Kandidātu kopums ir nokomplektēts. Pāriet uz interviju?

Jā. Interesantākais ir priekšā. Tagad jums ir jāveic četras intervijas ar katru no kandidātiem.

• Atlases intervija. Tas palīdzēs atsijāt nepārprotami nepiemērotus kandidātus. Ja ir neatbilstības ar mērķu sarakstu, nekavējoties pametiet šādu pretendentu. Pat ja viņš jums patika un viņam bija jauks uzvalks un uzvarētāja pastaiga.
• Kvalifikācijas intervija palīdz atklāt, kā kandidāta profesionālās īpašības, pieredze un prasmes atbilst Jūsu vēlmēm. Un arī šeit nedrīkst būt nekādas novirzes no plāna.
• Fokusa intervija ļaus koncentrēties uz saviem galvenajiem lūgumiem, kā arī tuvāk iepazīt kandidātu.
• Intervija ar tiesnešiem … Tas ir labs veids, kā noskaidrot, cik labi sarunu biedra vārdi atbilst patiesībai, vai tev būs viegli ar viņu strādāt, vai viņš ir piemērots tavai komandai.

Ko jautāt kvalifikācijas intervijā?

Kvalifikācijas posmā ir vērts noskaidrot, kā cilvēks sevi vērtē kā profesionāli, par savām vēlmēm un personiskajām īpašībām. Citu jautājumu starpā jājautā: "Kā jūs novērtēs bijušie priekšnieki 10 ballu skalā, kad mēs pie viņiem vērsīsimies?" Precīzi “kad”, nevis “ja”.

Šāds jautājuma formulējums liks kandidātam atbildēt godīgi, lai vēlāk viņam nebūtu jāattaisnojas ar meliem. Prakse rāda, ka šis konkrētais jautājums var atklāt aizraujošas detaļas par kandidātu. Piemēram, pēdējā brīdī izrādās, ka šķietami ideālais kandidāts ne tikai neatrada kopīgu valodu ar iepriekšējo priekšnieku, bet pirms aiziešanas iecirta viņam pa seju. Un šādi uzbrukumi neko labu nenozīmē.

Kādus jautājumus uzdot kvalifikācijas intervijā?

Kvalifikācijas intervijā ir vērts pajautāt sīkāk par līdzšinējo darbu: uzdevumiem, ar kuriem saskārās kandidāts, attiecībām ar kolēģiem, sasniegumiem un atlaišanas iemesliem. Nekavējieties pie vienzilbiskām atbildēm. Uzdodiet jautājumus "Kā?", "Ko?"

Kā ar fokusa interviju?

Fokusa intervijās jums jākoncentrējas uz kandidātam izvirzītajiem uzdevumiem un jānoskaidro, vai viņš tiek galā ar tiem un vai viņš atbilst jūsu izvirzītajiem mērķiem. Uzziniet pēc iespējas vairāk par pagātnes uzvarām un zaudējumiem, secinājumus, pamatojoties uz iepriekšējo pieredzi.

Fokusa intervijās varat iesaistīt kolēģus vai profesionālus padomdevējus, lai iegūtu vispilnīgāko priekšstatu. Pierakstiet pieteicēju, lai vēlāk būtu vieglāk atcerēties sarunu.

Kāpēc mums ir vajadzīgi tiesneši?

Atlases intervijas laikā jums jālūdz kandidātam sniegt jums piecus vai pat septiņus kontaktus ar cilvēkiem, kuri varētu darboties kā referenti. Tie ir bijušie priekšnieki un kolēģi. Noteikti sazinieties ar viņiem un jautājiet viņiem pēc iespējas sīkāk. Te vispār nav runa par netīru veļu, bet tikai par profesionalitāti un attiecībām ar kolektīvu. Kā jūsu kolēģi un vadība izturējās pret jūsu darba meklētāju iepriekšējā darbā, ko viņam bija visgrūtāk un visvieglāk dot.

Ir ļoti svarīgi uztvert slēptos signālus. Piemēram, jūs jautājat tiesnesim, cik viegli kandidāts atrada kopīgu valodu ar saviem padotajiem, un atbildē dzirdējāt: "Principā viņš ir labs puisis, gandrīz visi pret viņu izturējās ar cieņu."

Tas ir signāls, ka ne viss bija tik gludi. Ja jūsu kandidāts patiešām ir labs puisis, par viņu runās ar lielu entuziasmu. Cilvēki ir tā sakārtoti, ka negrib nevienu lamāt vai atmaskot. Tāpēc viņiem ir vieglāk ietīt nepatīkamo patiesību atturības ietītē. Esiet piesardzīgs.

Kā izvēlēties vienīgo?

Kad visas intervijas ir pabeigtas, ir pienācis laiks izvēlēties. Jūsu galvenais atskaites punkts ir mērķa lapa. Ja jums paliek tikai viens A klases kandidāts, piedāvājiet viņam darbu.

Ja tie ir vairāki, veiciet vērtējumu. Analizējiet, kā katrs no viņiem tika galā ar jautājumiem, ko par katru teica tiesneši, kā viņu profesionālās īpašības atbilst jūsu vajadzībām. Iegūstiet labāko un noslēdziet darījumu.

Vai jums vajadzētu izlasīt grāmatu?

Šķiet, ka viss, par ko raksta grāmatas autori, ir acīmredzams un tā. Katrs uzņēmuma īpašnieks vēlas, lai viņa uzņēmums būtu visveiksmīgākais, un pieņem darbā tikai tos, kuri viņam šķiet vislabākie.

Bet “šķiet” un “ir” ir dažādas lietas. Tāpēc, ja vēlaties kļūt par līderi, jums ir nepieciešami tikai vadītāji. Un no šīs grāmatas jūs gūsit reālus padomus, kā tos atrast.