Personīgā pieredze: kā es kļuvu par veikala direktoru 25 gadu vecumā un kādas kļūdas pieļāvu

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

No darba veikšanas darbinieku labā līdz izvairīšanās no atbildības, topošais līderis var pieļaut nopietnas kļūdas.

Studiju laikā universitātē, Pasaules ekonomikas fakultātē, es nestrādāju. Pēc absolvēšanas viņš ieguva darbu par vadītāju konsultāciju firmā. Nostrādājot divus gadus, sapratu, ka nav iespējas profesionālai izaugsmei un karjeras izaugsmei, tāpēc nolēmu pamest.

Mans tēvs tajā laikā bija izpilddirektors organizācijā, kas nodarbojas ar vairumtirdzniecību. Uzņēmums plānoja atvērt pārtikas preču mazumtirdzniecības veikalu tīklu, lai paplašinātu izplatīšanas kanālus. Pamatsastāvs jau bija izveidots, un tika meklēti tirdzniecības vietu direktori.

Nolēmu izvirzīt savu kandidatūru vadītāja amatam vienā no veikaliem, kuru bija paredzēts atvērt Jekaterinburgas centrā. Platība – 300 kvadrātmetri, komanda astoņu cilvēku sastāvā. Ar pieņemšanu darbā nodarbojās izpilddirektors. Es pagriezos pret viņu, pastāstīju par saviem nodomiem un par savu gatavību pielikt tik daudz pūļu, cik nepieciešams. Izpilddirektors lika noprast, ka šis amats veikalam ir galvenais un man jābūt gatavam tam, ka, ja netikšu galā, būs jāmaina. ES piekritu. Pēc šīs sarunas tikāmies ar tēvu, vēlreiz pārrunājām manus pienākumus un darba apstākļus.

Tā kā man bija tikai teorētiskas zināšanas par pārtikas preču mazumtirdzniecības veikala vadīšanu, es kļuvu par direktoru. Toreiz man bija 25 gadi.

Šī darba laikā guvu noderīgu pieredzi un, protams, pieļāvu daudz kļūdu. Nosaukšu galvenās un pastāstīšu par galvenajām grūtībām, ar kurām saskāros, apgūstot līderības prasmes. Cerams, ka tas palīdzēs tiem, kas ir sava ceļojuma sākumā.

1. Darba veikšana darbinieku labā

Mans primārais mērķis bija izprast visus procesus veikalā. Nolēmu sākt, studējot vienu no galvenajiem amatiem – kasieri. Šim amatam pieņēmām vienu darbinieku, un, kamēr meklējām otru, es stāvēju aiz kases. Tas bija arī labs veids, kā uzzināt par pircējiem un viņu vēlmēm.

Viss izdevās kā plānots. Iemācījos pārliecinoši strādāt pie kases, tajā pašā laikā izdurt preces un veidot dialogu ar klientiem - pastāvīgos apmeklētājus jau pazinu pēc skata. Noskaidroju, kādus produktus viņi bieži pērk un kādi tie būtu pieprasīti, ja mums tie būtu pārdošanā. Tirdzniecības telpā nomainīju kameru izvietojumu, lai ierakstā varētu precīzi redzēt, kādus rēķinus saņem kasieris: bija gadījums, kad pircējs nejauši iedeva rēķinu, kura nominālvērtība bija mazāka, nekā bija gaidījis.

Tādā pašā veidā viņš kādu laiku nomainīja tirgotāju. Es izdomāju pasūtījumu veidošanas principus, detalizēti izpētīju platformas, uz kurām tika reģistrētas preces.

Pēc sešiem mēnešiem personāls bija pilnībā nokomplektēts, kas nozīmē, ka man vajadzēja vairāk laika veltīt stratēģiskiem uzdevumiem - piemēram, darbam ar analīzi.

Bet tas nenotika: man nebija spēka un vēlmes tikt galā ar veikala galvenajiem rādītājiem, es atgriezos mājās kā izspiests citrons.

Runa bija par to, ka arī tad, kad komanda jau bija izveidota, es turpināju veikt darbu pie līnijas darbiniekiem. Nomainīju tos pie kases, izkārtoju preces, veidoju pasūtījumus.

Protams, pārtikas preču veikalā papildu roku pāris nekad nesāp. Turklāt darbu katrā objektā var nemitīgi uzlabot – uz to es vienmēr esmu tiekusies. Un beigās pieķēru sevi pie domas, ka veicu uzdevumus saviem darbiniekiem tieši tāpēc, ka domāju: "Neviens nevar izdarīt labāk par mani." Un viņš kļūdījās. Kad pārtraucu uzņemties padoto pienākumus, veikals nepārstāja strādāt. Gluži pretēji, daudzi procesi ir kļuvuši efektīvāki, jo tagad katrs no mums bija aizņemts ar savu biznesu.

Vadītāja uzdevums ir organizēt darbinieku darbu, nevis veikt uzdevumus viņu vietā. Sākumā visu var uzņemties patstāvīgi, lai kārtīgi izprastu, kā notiek uzņēmuma darbs, taču galvenais ir saprast, ka tas ir īslaicīgi. Pretējā gadījumā jūs varat ātri sasniegt izdegšanu.

Tiklīdz to sapratu, sāku, kā jau vadītājam pienākas, dot darbiniekiem uzdevumus un uzraudzīt to izpildes kvalitāti.

2. Kandidātu novērtēšanas kritēriju trūkums, pieņemot darbā

Sākumā biju pašpārliecināts un paļāvos uz intuīciju: domāju, ka saprotu cilvēku psiholoģiju un intervijas posmā varēšu precīzi saprast, kurš no kandidātiem ir piemērots darbam un kurš nē. Kas, protams, bija kļūda.

Reiz kāda meitene ar lielu pieredzi, labi pasniegtu runu un izcilu uzdevumu izpratni ieradās uz interviju kasieres vakancei. Runājot par iepriekšējo darba vietu, viņa nejauši pamanīja, ka pamet darbu, jo darba devējs negatīvi reaģēja uz viņas saslimšanu. Tad es nostājos meitenes pusē: kā tas vispār iespējams, jo par to pastāv slimības lapas. Rezultātā viņa ar mums strādāja tikai sešus mēnešus. Mēs šķīrāmies no darbinieces tā paša iemesla dēļ, ko viņa nosauca intervijā: ik pa laikam viņa pēc nedēļas nogales neizgāja uz maiņu, aizbildinoties ar sliktu veselību. Kasieres amatā šāda nedisciplinētība ir nepieņemama.

Arī manā pirmajā darbības gadā viens no galvenajiem darbā pieņemšanas punktiem man bija pieredze ar pārtiku. Laika gaitā es pārstāju tam pievērst tik lielu uzmanību. Mēs pat pieņēmām darbā darbinieku, kurš nekad agrāk nebija strādājis mazumtirdzniecībā. Intervijas laikā veikala demonstrācijas posmā viņa ar patiesu interesi visu apskatīja, uzdeva konkrētus jautājumus saistībā ar tirdzniecības procesiem. Un šī kandidāta izvēle bija viena no pareizākajām, ko es izdarīju savā amatā. Darbiniece kāpa pa karjeras kāpnēm un kļuva par vienu no tiem kolēģiem, kas kopā ar mani pieņēma būtiskus lēmumus veikala dzīvē.

Pamazām, balstoties uz pieredzi, izstrādāju konkrētu kandidātu vērtēšanas kritēriju sarakstu. Metrika mainījās atkarībā no amata, bet galvenokārt es pievērsu uzmanību sekojošajam:

• punktualitāte (vai ieradāties uz interviju laikā);
• kārtīgums (visi darbinieki kontaktējas ar klientiem, tāpēc izskats ietekmē veikala reputāciju);
• motivācija (iemesli interesei par šo vakanci: piemēram, ja šis ir kasieris, tad viņam patīk komunicēt ar klientiem, un ja administrators, tad dod priekšroku skaidri strukturēt ne tikai savu, bet arī padoto darbu);
• personiskās īpašības (spēja izteikt domas, sabiedriskums);
• iepriekšējā darba aiziešanas iemesli (vai kandidāts mierīgi izšķīrās ar bijušo darba devēju vai bijuši konflikti);
• pieredze amatā vai vēlme to iegūt (ja visos pārējos punktos kandidāts bija piemērots un mēs redzējām vēlmi sadarboties ar mums, tad devām iespēju);
• atbilstība apsardzes dienesta prasībām (pārbauda pēc intervijas).

Tas ir veicinājis labāku personāla atlasi, un darbinieku mainība praktiski ir izzudusi. Pēdējo trīs gadu laikā mainījusies tikai viena administratore – jo darbiniece devās dekrēta atvaļinājumā.

3. Atbildības neuzņemšanās

Sākotnēji mums bija apkopēja. Viņa nāca divas reizes dienā pēc pulksteņa, jo nebija jēgas visu laiku atrasties veikalā. Taču gadījumos, kad saplīsa piena maiss vai pircējs salauza marinētu gurķu burciņu, tīrīšana bija jāveic kasierēm. Tas neietilpa viņu tiešajos pienākumos, taču tajā pašā laikā viņi bija atbildīgi par tirdzniecības telpas sakārtošanu. Un, piemēram, rudens-ziemas periodā bija jātīra vēl biežāk.

Man bija skaidrs, ka apkopējas pienākumi jānodod kasierēm. Viņu darba diena bija organizēta tā, lai telpu uzkopšanu ērti varētu pievienot grafikam. Tomēr šaubījos: domāju, ka tad, ja šādas izmaiņas tiktu veiktas, izveidotie procesi noies greizi un tas ietekmēs veikala efektivitāti.

Nolēmu konsultēties ar darbiniekiem – un tā bija kļūda.

Komanda bija par atsevišķas apkopējas vietas atstāšanu. Administratori uzsvēra, ka, pieņemot darbā, kasieres amats neizraisīja pienākumu sakopt. Līdz ar to pastāv risks, ka darbinieki nepiekritīs šādiem nosacījumiem un mēs zaudēsim vērtīgu personālu. Bija arī bažas, ka kasieres nespēs tikt līdzi saviem galvenajiem uzdevumiem. Pašas kasieres nevēlējās uzņemties papildu pienākumus.

Es biju pārliecināts, ka šīs izmaiņas ir vajadzīgas, un nevarēju saprast, kāpēc darbinieki to neredz. Atbilde bija diezgan vienkārša: viņiem nevajadzētu. Man nebija pietiekami daudz pieredzes, lai saprastu: tā ir mana atbildības joma. Nolēmis konsultēties ar kolektīvu, gribēju dalīt savu atbildību ar darbiniekiem, un tas, redz, nav īpaši lietderīgi.

Beigās sarīkoju jaunu sapulci un paskaidroju, ka lēmums jau ir pieņemts. Atvadījāmies no apkopējas. Sākumā kasieres nebija īpaši apmierinātas ar jaunajiem pienākumiem, taču, protams, algas viņiem pieauga, tāpēc viņi turpināja strādāt. Pēc pāris nedēļām visi darbinieki bija vienisprātis, ka šāds variants ir daudz loģiskāks. Tagad kasieres labprātāk uzkopa pēc saplīsušas ievārījuma burkas, jo tas ietilpa viņu pienākumos un par to maksāja.

4. Padoto padomu ignorēšana

Trīs gadus pēc darba sākuma tirgotājs un administrators ierosināja daļu noliktavas pārveidot par tirdzniecības telpu un izmantot to kā veselīgas pārtikas nodaļu. Tas bija iespējams, bet man tas šķita nepraktiski. Finansiālie rādītāji priecēja, darbs ar precēm bija lieliski organizēts. Man nebija skaidrs, kāpēc būtu jāveic šāda pārkārtošana, kas prasa skaidras naudas iepludināšanu. Es atmetu domu.

Apmēram pēc gada nolēmām atsvaidzināt veikala interjeru un veikt nelielus remontdarbus. Esam nolīguši organizāciju, kas nodarbojas ar tirdzniecības laukumu projektēšanu. Un viens no pirmajiem priekšlikumiem bija galvenās zāles paplašināšana uz noliktavas daļas rēķina.

Pēc renovācijas, pateicoties palielinātajai platībai, varējām papildināt ar jaunu nodaļu – "Noderīgie produkti", kas deva mums jaunu klientu pieplūdumu un palielināja esošo lojalitāti. Pirmajā mēnesī pēc izmaiņām mēs pārsniegām ieņēmumu mērķi par 25%. Sapratu, ka novilcināt šīs izmaiņas veselu gadu bija nepareizs lēmums – bija vērts ieklausīties darbiniekos.

Nez kāpēc uzskatīju, ka tādām vērienīgām idejām kā veselas nodaļas organizēšana jānāk no vadības. Nē.

Katra ideja, kuras mērķis ir uzlabot sniegumu, ir rūpīgi jāizpēta.

Domāju, ka šeit var pieļaut pretēju kļūdu, ja sekojat visiem ieteikumiem un īstenojat visas idejas, kuras izskan jūsu darbinieki. Piemēram, ja veikals ir atvērts no 8:00 un kasieres stāsta, ka no rīta klientu praktiski nav, un piedāvā veikalu atvērt stundu vēlāk, tā ir slikta doma. Šāds jauninājums darbiniekiem dos vairāk laika gulēt, bet nedos labumu tirdzniecības vietai. Galu galā agrīnie pircēji, pat ja viņu ir maz, zina, ka viņi var ieskriet jūsu veikalā pirms darba. Un, ja viņi saņēma labu apkalpošanu, viņi nāks pie jums gan dienā, gan vakarā. Tātad ar rīta pirkuma palīdzību varam palielināt lojālo klientu skaitu.

Droši vien nav universālas formulas, kā atšķirt labus padomus no sliktiem. Jums ir jāuzklausa visas idejas, bet rūpīgi tās jāanalizē, ņemot vērā to mērķi. Un ieviesiet tikai tos, kas ir vērsti uz jūsu biznesa attīstību.

Direktora amatu ieņēmu sešus gadus. Pirms pusgada sapratu, ka veikala labā esmu izdarījusi visu, ko varēju, radās vēlme doties tālāk un izmēģināt sevi jaunā jomā. Veikals turpina strādāt ar pastāvīgu darbinieku kolektīvu – un uz to nāk arī pastāvīgie klienti, kuru lojalitāti esam nopelnījuši gadu gaitā.