Radikāla vaļsirdība ir efektīvu līderu noslēpums

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Katram darbiniekam ir nepieciešama atgriezeniskā saite no vadītāja. Ja ar uzslavām viss ir vairāk vai mazāk skaidrs, tad daudziem priekšniekiem ir problēmas ar kritiku. Šeit noder radikālas atklātības stratēģija.

Kas ir radikāls atklātums

Šķiet, ka tas ir skaidrs visiem: kad darbinieki kaut ko dara nepareizi, priekšniekam tas ir jānorāda. Bet tas ir ļoti reti.

Lai izskaidrotu, kas ir radikāls atklātums, konsultāciju firmas Candor, Inc. līdzdibinātājs. Kims Skots, kurš ir konsultējis Twitter, Dropbox, YouTube un Google, nāca klajā ar vienkāršu grafiku. Pareizām priekšnieka piezīmēm jāiekrīt labajā augšējā sektorā.

Kad zinām, ka priekšnieks par mums neliekas, ka viņš interesējas par mums ne tikai kā darbinieks, bet arī kā indivīds, kritika ir vieglāk uztverama. Un pašam priekšniekam ir vieglāk spert nākamo soli pareizajā vadībā – būt gatavam sadusmot padoto.

Daudziem cilvēkiem ir grūti kritizēt darbiniekus, un jebkuras atsauksmes, izņemot pozitīvas, šķiet nepieklājīgas. Taču priekšnieka uzdevums ir vienlīdz atklāti runāt gan par kļūdām, gan uzvarām. Turklāt tas ir vadītāja morāls pienākums.

Radikālās atklātības likumus Skots sauc par pieticību, gatavību palīdzēt, savlaicīgumu, obligāti personisku pievilcību (ja kritika, tad aci pret aci; ja uzslavu, tad publiski), bet ne personisku komunikāciju.

Pēdējā ir būtiskā atšķirība starp radikālo atklātību. Priekšniekam nevajadzētu teikt: “Tu esi muļķis”, bet, piemēram, “Tu izskaties stulbi, kad saki” hm”ik pēc trim vārdiem” (tā Kima Skota reiz dzirdēja no sava priekšnieka pēc prezentācijas).

Cita uzvedība

Lai panāktu radikālu atklātību, jums būs jāaizmirst postulāts, kas mūsos ir iekalts kopš bērnības: ja nevarat pateikt neko labu, labāk klusēt. Un tas nav viegli.

Bet, ja jums ir šaubas par to, vai būt atklātam, tad vienkārši padomājiet par citām vadības iespējām (pārējās trīs diagrammas nozares).

Ja jūs nevarat būt radikāli atklāts, labākais, ko varat darīt, ir būt rupjš. “Nepārprotiet, man nepatīk strādāt ar rupjiem cilvēkiem. Bet pat tas ir labāk nekā darbinieku nekritizēšana,”saka Kima. Sliktākais variants, viņasprāt, ir manipulatīva nenovīdība, kad priekšnieks, izmantojot dažādus trikus, mēģina ietekmēt darbiniekus.

Tomēr lielāko daļu vadības kļūdu var klasificēt kā liktenīgu empātiju. Cenšoties neapvainot vienu darbinieku, viņu nekritizējot, jūs galu galā kaitējat tiem, kas labi dara savu darbu.

Kā motivēt darbiniekus izrādīt radikālu atklātību

Kims Skots sniedz četrus galvenos padomus, lai palīdzētu jebkuram vadītājam izveidot pareizo komandas vidi.

1. Veiciniet spontānu atgriezenisko saiti

Lai ikdienā virzītos uz radikālu atklātību, Skots iesaka vadītājiem izdrukāt otru diagrammu, pakārt to pie sava rakstāmgalda un izskaidrot darbiniekiem, ko tas nozīmē. Pēc tam palūdziet viņiem pēc katras sarunas ar jums grafikā ar dažādu krāsu uzlīmēm atzīmēt, kā saruna noritēja. "Jūs būsiet pārsteigts, cik atklāti cilvēki paudīs savu viedokli par jūsu vadību," saka Skots.

2. Novērst iespēju sarunām aiz muguras

Līderiem vajadzētu izvairīties no starpnieka lomas starp diviem konfliktējošiem darbiniekiem. Labāk uzstāj, ka viņi vispirms pārrunā savu problēmu savā starpā, pirms sazināties ar savu priekšnieku. Tikai tad, ja problēma nav atrisināta šādā veidā, vadītājam jāiejaucas.

Un neaizmirstiet, ka strīdīga situācija ir obligāti jāpārrunā abu konfliktā iesaistīto pušu klātbūtnē.

3. Atvieglo patiesības teikšanu

Ja esat atbildīgs par vadītājiem, paziņojiet visiem padotajiem, ka viņi var kritizēt savu vadītāju.

Kims Skots iesaka šādu veidu:

• Pirmkārt, dariet vadītājiem zināmu, ka jūs gatavojaties tikties ar viņu tiešajiem ziņojumiem. Dodiet viņiem laiku pierast pie domas un paskaidrojiet, ka tikšanās mērķis ir palīdzēt viņiem uzlabot savu darbu. Tad paskaidrojiet to pašu saviem padotajiem.
• Diskusijas laikā personīgi veiciet piezīmes un nekavējoties pēc sanāksmes nosūtiet tās vadītājam. "Kad pats veicat piezīmes, jūs parādāt, ka klausāties cilvēkos," saka Skots. "Un noteikti informējiet, ka pēc tikšanās dokumentu parādīsiet viņu vadītājam, neveicot nekādus grozījumus tekstā."
• Lai sapulce nepārvērstos par izrēķināšanos, palūdziet darbiniekiem izcelt tikai galvenās problēmas. Sakiet, piemēram: “Pārmaiņas vienmēr ir sarežģītas. Negaidiet, ka jūsu priekšnieks pilnībā mainīsies pēc vienas īsas tikšanās. Apspriedīsim vienu vai divus punktus, kas, jūsuprāt, viņam būtu jāmaina savā uzvedībā.
• Pēc tam runājiet ar vadītāju, iesakiet konkrētus problēmas risināšanas veidus. Pēc kāda laika pārliecinieties, ka viņš pilda savus solījumus.

4. Vispirms uzvelciet sev skābekļa masku

Ne velti par to runā lidmašīnās. Jūs vienkārši nevarat parūpēties par citiem, ja nerūpējaties par sevi.

Pārdzīvojot grūtu posmu karjerā, Kima Skota saprata, ka atalgojošākais, ko viņa šobrīd var darīt savas komandas labā, ir nevis algot izcilus speciālistus un nevis piesaistīt finansējumu, bet gan ik rītu doties skriet.

Kima atceras, ka kādā lietainā rītā, kad darbā bijis īpaši grūti, viņa gribējusi atteikties no skriešanas, taču pēdējā brīdī pārdomājusi. Viņa jau ir pieradusi pie sev dotiem solījumiem, uztvert tikpat nopietni kā savus profesionālos pienākumus.

Agrāk es skrēju simtiem citu cilvēku, bet šorīt skrēja tikai viens cits dīvainis. Kad es viņu panācu, es redzēju, ka viņš ir mana uzņēmuma līdzdibinātājs. Un, lai gan toreiz darbā daudz kas gāja greizi, sapratu, ka esam uz pareizā ceļa.

Kims Skots