Kā motivēt darbiniekus ar Vroom's Expectations Theory

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

To ir vērts zināt katram vadītājam.

Kāda ir teorijas būtība

Cerību teorija, ko izstrādājis kanādiešu psihologs Viktors Vrooms, liecina, ka vajadzības vien nav galvenais motivētājs. Atšķirībā no saviem kolēģiem - Maslova ar savu vajadzību piramīdu saskaņā ar Maslova vajadzību un Hercberga ar divu faktoru motivācijas teoriju - Vroom koncentrējās uz rezultātiem, nevis vajadzībām.

3 svarīgas teorijas sastāvdaļas

1. Cerības, ka pieliktās pūles nesīs rezultātus

Darbinieks ir gatavs strādāt vairāk, tērēt vairāk laika un enerģijas, ja tas noved pie labāka rezultāta. Svarīgs nosacījums: rezultātam jābūt sasniedzamam.

Lai šīs attiecības darbotos, ir jāievēro vairāki nosacījumi:

• Darbinieks tiek nodrošināts ar nepieciešamajiem resursiem (laiks, izejmateriāli, palīgmateriāli, informācija, kas nepieciešama uzdevuma veikšanai).
• Darbiniekam ir iemaņas darba veikšanai (kvalifikācija, pieredze).
• Darbinieks saņem nepieciešamo atbalstu (skaidrs uzdevuma izklāsts, savlaicīgas vadītāja atsauksmes, atsauksmes).

Darbiniekam jābūt pārliecinātam, ka katra konkrētā darbība viņu noved pie konkrēta rezultāta, jāredz saikne starp iztērētajām pūlēm un viņa pūliņu sekām.

Piemēram, organizējot vēl 10 klientu tikšanās mēnesī, darbinieks cer noslēgt vairāk darījumu un iegūt lielāku peļņu uzņēmumam.

Ja darba apstākļi atstāj daudz vēlamo un darbinieks nesaprot, kāpēc viņš veic noteiktus uzdevumus, maz ticams, ka viņš ar visiem spēkiem centīsies sasniegt mītisku rezultātu.

2. Paredzams, ka rezultāts būs saistīts ar atlīdzību

Labi paveicis darbu un sasniedzis vēlamo rezultātu, darbinieks sagaida atlīdzību. Pēdējā mēneša laikā viņš rīkoja vairāk sanāksmju, noslēdza vairāk darījumu un radīja uzņēmumam papildu peļņu. Darbiniekam tika izmaksāta prēmija par 10% vairāk.

Atlīdzības gaidīšana par rezultātu darbojas saistībā ar iepriekšējo rindkopu. Ja darbinieks zina, kā sasniegt izvirzīto mērķi, bet negaida par to nekādu atlīdzību, viņa motivācija būs vāja.

3. Valence – atlīdzības sagaidāmā vērtība

Cits darbinieks domāja tāpat: rīkojiet vairāk sanāksmju un noslēdziet vairāk darījumu. Viņš grasījās likt malā pusdienas, paņemt klausuli un piezvanīt potenciālajam klientam, kad dzirdēja, ka par to saņems 10% bonusa. Viņš nolika telefonu un atgriezās pie savas sviestmaizes. Tas notika tāpēc, ka balvai viņam nav tādas pašas vērtības kā, piemēram, akcijai.

Katram ir sava izpratne par atlīdzības vērtību. Vienam svarīga ir algas piemaksa, citam - paaugstinājums, bet trešajam stimuls būs papildu piecas dienas atvaļinājumam.

Turklāt darbinieks salīdzina, cik lielā mērā rezultāta sasniegšanai iztērētie spēki ir līdzvērtīgi gaidītajam atalgojumam, vai spēle ir sveces vērta.

Motivācijas formula

Trīs komponenti ir savstarpēji saistīti un nav atdalāmi viens no otra. Tikai tad, ja katrs no tiem nesīs nozīmi darbiniekam, motivācija būs augsta.

Tādējādi mēs iegūstam šādu motivācijas formulu:

Motivācija = cerība, ka ieguldītās pūles dos rezultātu × cerība, ka rezultāts radīs atlīdzību × sagaidāmā atlīdzības vērtība.

Kā to pielietot praksē

Lai darbinieks būtu gatavs pielikt vairāk pūļu, veicot uzdevumus, viņam sev jāatbild uz dažiem jautājumiem:

• Vai es spēšu izpildīt šo uzdevumu? Cik tas ir reāli?
• Vai es saņemšu atlīdzību par rezultātu?
• Vai atalgojums atbilst manām cerībām?

Vadītāja uzdevums ir gādāt, lai padotie uz katru jautājumu varētu atbildēt apstiprinoši.

Iztērētās pūles dos rezultātus

Darbiniekam ir jāsaprot, kādi termiņi būs jāievēro, kāds mērķis ir jāsasniedz un kas tieši tā labā ir jādara. Līdera misija ir palīdzēt padotajam tajā un noteikt svarīgus punktus:

• Kādu konkrētu rezultātu vēlaties redzēt no darbinieka (nepieciešams palielināt uzņēmuma peļņu)?
• Vai ir kādi kvantitatīvi vai kvalitatīvi rezultāta novērtējumi (10 jauni klienti, iesaistes līmeņa pieaugums sociālajos tīklos par 5%)?
• Kurā laika posmā tam vajadzētu notikt?
• Kāda ir uzdevumu prioritāte (vai varat virzīt vai deleģēt ceturkšņa pārskatu, lai piesaistītu jaunus klientus)?
• Cik reāli ir izvirzītie uzdevumi (vai ir fiziski iespējams piesaistīt jaunus klientus noteiktā laika posmā)?

Ja darbinieks netic, ka rezultātu var sasniegt, vai arī kvantitatīvie rādītāji un termiņi ir neskaidri, viņš vai nu neuzņemsies šo uzdevumu, vai arī nedarīs visu tā, kā jūs vēlētos. Un viss tāpēc, ka jūs nesniedzāt padotajam nepieciešamo informāciju.

Rezultāts nozīmē atlīdzību

Darbiniekam jāzina, ka vēlamā rezultāta sasniegšana novedīs pie tā atalgojuma, uz kuru viņš cer. Vadītāja uzdevums ir izskaidrot padotajiem saistību starp viņu rezultātiem un atlīdzību.

Darbiniekam ir jābūt pārliecinātam, ka viņa papildu darbības ir pamatotas, ka neatlaidība un ieguldītās pūles tiks atalgotas ar cieņu.

Atlīdzībai ir vērtība darbiniekam

Atlīdzībai par rezultātu ir jābūt vērtīgai katram atsevišķam darbiniekam un jāatbilst padoto ieguldītajām pūlēm.

Vadītājam ir iepriekš jānosaka, kāda būs atlīdzība par konkrēta uzdevuma izpildi. Turklāt jums ir jāsaprot darbinieku vēlmes un jāizvēlas stimuli, pamatojoties uz to nozīmi tieši padotajiem.

Visu līmeņu vadītāji var un viņiem vajadzētu pielietot Vroom cerību teoriju praksē kombinācijā ar citiem motivācijas paņēmieniem. Uzņēmuma panākumi lielā mērā ir atkarīgi no darbinieku motivācijas un produktivitātes pakāpes, un mūsu spēkos ir to ietekmēt.