Kā iedvesmot darbiniekus kopā sasniegt vairāk

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Asistenti ir ienesīgs ieguldījums.

Līderim nevajadzētu visu darīt ar savām rokām, jo tādā veidā viņa komanda neko neiemācīs, un viņš pats turpinās bāzties nenozīmīgos sīkumos. Treneris Dens Salivans un psihologs Bendžamins Hārdijs ir pārliecināti, ka pareizāk ir atbrīvoties no kontroles un iemācīties deleģēt uzdevumus. Viņi sauca šo metodi "Kurš, nevis kā": piemērota darbuzņēmēja atrašana ir daudz efektīvāka nekā mēģinājums patstāvīgi atrisināt jebkuru problēmu.

Tāpēc transformējošiem vadītājiem vispirms ir jāattīsta un jāatbalsta cilvēki. Pēdējais kļūs neatkarīgāks, un vadītājs varēs iesaistīties stratēģijā, nevis mikropārvaldībā. Salivans un Hārdijs ir grāmatas Kas, nevis kā autori. Izvēlieties sadarbību, nevis konkurenci. Ar Field Publishing Studio atļauju Lifehacker publicē 5. nodaļu.

2008. gadā Nikola Vipa Mičiganā sāka strādāt par juristi. Šo valsti īpaši smagi skārusi krīze auto industrijā. Atrast darbu esošajā advokātu birojā bija gandrīz neiespējami, tāpēc Nikola nolēma dibināt savu uzņēmumu.

Nākamo pusotru gadu viņa strādāja 80-100 stundas nedēļā. Nikola ne tikai pārstāvēja klientus tiesā, bet arī drukāja juridiskos dokumentus, meklēja nepieciešamo informāciju, atbildēja uz vēstulēm un stundām ilgi sarunājās ar klientiem. Pēc viņas teiktā, viņa griezās kā vāvere ritenī.

Nikolas dzīvē ir pagrieziena punkts. Viņa bija tik izsmelta, ka domāja par atteikšanos no juristes karjeras. Ilgu laiku nebija iespējams visu izdarīt pašam, veicot trīs četru cilvēku komandas darbu. Viņa nemaz nelika mierā, galvā griezās bezgalīgs saraksts ar to, kas vēl jāpaveic. Viņai nebija laika atgūties. Viņai nepietika spēka sazināties ar mīļajiem. Turklāt viņai bija bērni, kas noteikti neiekļāvās grafikā.

Kaut kas bija jāmaina.

Lai kļūtu par māti, viņai bija nepieciešama laika brīvība. Viņa arī gribēja naudas brīvību, lai nodrošinātu savai ģimenei dzīvi, par kādu viņa sapņoja. Neskatoties uz visiem ieguldītajiem pūliņiem, viņas veselību, talantu un neprātīgajām darba stundām, viņas gada ienākumi nekad nesasniedza sešciparu skaitļus.

Nikola nolēma nepamest profesiju, bet pilnībā pārstrukturēt darbu. Viņa nolīga pirmo darbinieku … kas izrādījās katastrofa, jo Nikola pati nesaprata, ko viņa vēlas un kur viņai vajadzīga palīdzība. Viņa rīkojās steigā un reaģēja uz jaunām problēmām, nevis domāja stratēģiski. Bet viņas pirmā darbā pieņemšanas pieredze viņai iemācīja dažas svarīgas mācības. Laika gaitā viņa iemācījās piemērot principu "kas, nevis kā".

Nikola saprata, ka citi cilvēki spēj paveikt lielāko daļu viņas uzdevumu, un bieži vien viņi to dara daudz labāk. Viņa arī atklāja, ka atpūta un brīvais laiks no darba lielā mērā ietekmē viņas laimi un pārliecību, kas savukārt ietekmē viņas darba rezultātus un ienākumus.

Katru reizi, kad investējat savās idejās, pieaug jūsu apņēmība tās īstenot. Ieguldot pirmajā darbiniekā un apgūstot sāpīgas mācības, Nikolas apņēmība kļuva spēcīgāka. Kad jūs kaut ko ieguldāt, jūs kļūstat vairāk uzticīgi tam.

Nikolas pieaugošā apņēmība lika viņai skaidrāk saprast, ko viņa vēlas no dzīves: kur viņa vēlas dzīvot (tā rezultātā viņa ar ģimeni pārcēlās uz Havaju salām), cik daudz un kādos projektos strādāt, cik nopelnīt.

Skaidra uzdevumu izpratne ļāva mums izveidot spēcīgu mērķtiecīgu palīgu komandu. Tagad viņai ir vairāki padotie, kuri ir apmācīti, lai palīdzētu viņiem sasniegt vēlamos rezultātus. Nikola neveic mikropārvaldību, bet ir gatava atbalstīt savu komandu, kad tas ir nepieciešams. Viņa ir veltīta personālam un darīs visu iespējamo, lai palīdzētu.

Nikola cenšas atbalstīt cilvēkus, kas strādā viņas labā, jo viņa viņiem tic. Piemēram, kādu dienu viņa uz biznesa konferenci paņēma līdzi asistentu. Vienā no vingrinājumiem katram no klātesošajiem bija jāpieceļas kājās un divas minūtes jāparunā par sevi. Nikolas asistente bija pārbijusies un gribēja atteikt uzdevumu, taču Nikola pārliecināja viņu mēģināt.

Asistente vingrojumu veica negribīgi, konferences laikā viņai pieauga pašapziņa un nostiprinājās savos mērķos. Šī pieredze izraisīja viņas personīgās pārvērtības. Priekšnieka atbalsts palīdzēja pārvarēt apmulsumu un nedrošību.

Nikolai ir svarīgi tiekties pēc noteiktiem rezultātiem un piesaistīt komandu. Lai to izdarītu, jums nevajadzētu ļaut padotajiem šaubīties par sevi. Viņiem jāsastopas ar grūtībām un jāiemācās tās pārvarēt. Pretējā gadījumā viņi nekad neuzdrošināsies un nebūs uzticīgi jūsu lietai un saviem mērķiem.

Nikolu var droši saukt par transformējošu vadītāju.

Psihologu izstrādātā transformatīvās līderības teorija šobrīd tiek uzskatīta par vadošo līderības teoriju visā pasaulē. Transformējoši vadītāji iemieso četras iezīmes.

1. Individuāla pieeja: jūs kā vadītājs uzklausāt katra komandas locekļa vajadzības, darbojaties kā treneris vai mentors un pārrunājat problēmas. Jūs sniedzat empātiju un atbalstu, runājat rupji un izvirziet komandai ambiciozus mērķus, piedāvājot iespējas profesionālai izaugsmei. Jūs cienat visus un atzīstat viņu personīgo ieguldījumu komandā.
2. Inteliģents izaicinājums: Kā vadītājs esi kritisks pret citu cilvēku viedokli, spēj riskēt un nopietni uztvert komandas biedru idejas. Jūs rosināt un veicināt radošumu, mudināt darbiniekus domāt patstāvīgi. Palīdziet darbiniekiem celt pašapziņu, lai viņi paši varētu pieņemt lēmumus un uzņemties risku. Jūs uztverat mācīšanos nopietni, novērtējat tās sniegtās priekšrocības un uztverat neparedzētas situācijas kā iespēju kaut ko iemācīties. Uzklausiet komandas biedru jautājumus, strīdu gadījumā uzņemieties atbildību par galīgā lēmuma pieņemšanu, kā vislabāk atrisināt problēmu. Jūs nepārvaldāt mikropārvaldību.
3. Iedvesmojoša motivācija: jūs kā vadītājs sniedzat idejas, kas aizrauj un iedvesmo jūsu komandu. Jūs mudināt darbiniekus tiekties pēc vērienīgākiem rezultātiem, paužat optimismu par nākotnes mērķu sasniegšanu un palīdzat saskatīt jēgu šodienas uzdevumos. Katram komandas loceklim ir jāsaprot spēcīga nozīme, kas motivē viņu rīkoties. Mērķis un jēga nodrošina enerģiju, kas virza komandu uz priekšu. Līderim un stratēģim spēja spēcīgi un pārliecinoši formulēt misiju ir neticami svarīga prasme. Katram darbiniekam nozīme ir jānodod tik skaidri, precīzi un pievilcīgi, lai viņš vēlētos pielikt vairāk pūļu, pildot viņam uzticētos uzdevumus. Tad viņi ar optimismu raudzīsies nākotnē un ticēs savai spējai tikt galā ar uzticētajiem uzdevumiem. Tie piesārņos jūsu pārliecību un pārņems to.
4. Idealizēta ietekme: jūs kā vadītājs kļūstat par piemēru saviem darbiniekiem visā, kas saistīts ar augsti morālu uzvedību. Jūs dodat viņiem iemeslu būt lepniem un veidojat kultūru komandā, izpelnoties viņu cieņu un uzticību. Iemesls, kāpēc cilvēki jums seko, ir jūsu personības dēļ. Jūsu vērtības ir autoritatīvas. Cilvēki vēlas būt blakus, mācīties no jums, atbalstīt jūsu mērķus un iziet cauri savām pārvērtībām, saskaroties ar jūsu idejām.

Lai sasniegtu vēlamos rezultātus, Nikolai bija pilnībā jātic saviem mērķiem. Turklāt viņai bija vajadzīgi cilvēki, kas bija vienlīdz veltīti viņas idejām. Lai to izdarītu, vispirms bija jānotic un jāsāk tajos ieguldīt: izvirzot ambiciozus mērķus un palīdzot iegūt transformējošu pieredzi. Viņa pauda savu pārliecību, neatbrīvojot viņus no atbildības par viņu darba daļām.

Nikola ir izveidojusi spēcīgu un mērķtiecīgu komandu, kas spēj sevi pārvaldīt. Pat koronavīrusa pandēmijas vidū, kad viņa dzīvoja Havaju salās un komanda palika Mičiganā, Nikolai bija tikai skaidri jāpaskaidro, kas ir jāsasniedz.

Komanda nekavējoties pārstrukturēja principus darbam ar klientiem, no kuriem lielākā daļa bija pakļauti riskam būt vecāki par 70 gadiem. Viss noritēja labi, darbinieki tika galā, un Nikolai nebija nepieciešams iedziļināties procesos. Neskatoties uz krīzes uzliesmojumu, Nikolas komandai pietika pārliecības un elastības, lai pārvarētu grūtības, jo agrāk problēmas bija jārisina pašiem un viņi zināja, ka vadītājs viņiem tic pat tik sarežģītā situācijā.

Ir divu veidu ciešanas: ilgstošas un īslaicīgas. Izvēle ir tava.

Parādiet palīgiem pārliecību un apņēmību

Dens Salivans Grāmatas līdzautors, grāmatas Kas, nevis kā veidotājs.

Uzņēmēji ir izgājuši ārpus "riska robežas" un pārgājuši no "laika un pūļu ekonomijas" uz "rezultātu ekonomiju". Viņiem nav garantētu ienākumu, neviens viņiem nemaksā algu ik pēc divām nedēļām.

Viņi dzīvo no spējas radīt iespējas, piedāvājot klientiem kaut ko vērtīgu. Dažreiz viņi un jūs ieguldāt daudz laika un pūļu, nesasniedzot rezultātus. Un dažreiz, lai iegūtu ievērojamus rezultātus, viņiem, gluži pretēji, nav jātērē daudz enerģijas un laika.

Uzņēmējam vienmēr vispirms jādomā par rezultātiem, pretējā gadījumā viņš nevarēs nopelnīt. Ja strādājat pie uzņēmēja, tas attiecas arī uz jums. Lai gan, visticamāk, jums ir alga, ir svarīgi saprast, ka uzņēmums, kurā strādājat, darbojas rezultātu ekonomikā. Viņa strādā pēc šī principa, pat ja tas tevi tieši neskar.

Es to nesaku, lai jūs nobiedētu, bet lai parādītu, kā šādos apstākļos sasniegt panākumus - lai uzzinātu, kā iegūt maksimālu rezultātu ar minimāliem laika un pūļu izdevumiem.

Ja jūs tiecaties pēc lielākas brīvības, jums jākoncentrējas uz rezultātiem. Lai izdodas citiem. Dodiet viņiem brīvību veikt uzticētos uzdevumus un meklēt savus unikālos risinājumus. Deleģēšanas efektivitāti apliecina pētījumu dati.

Saskaņā ar pašnoteikšanās teoriju katram cilvēkam ir trīs ar darbu saistītas psiholoģiskās pamatvajadzības.

1. Pārliecība par savu kompetenci.
2. Uzdevumu veikšanas metožu izvēles autonomija.
3. Pozitīvas un jēgpilnas attiecības.

Sociālā vide, kas atbalsta šo vajadzību apmierināšanu, nodrošina augstu iekšējās motivācijas līmeni, garīgo un fizisko labklājību, kā arī visu tajā esošo cilvēku efektivitāti. Tomēr liela nozīme ir tam, kā tieši tiek apmierinātas vajadzības.

Interesanti, ka saskaņā ar pētījumiem komandas ar augstu autonomijas līmeni, bet zemu mērķu izpratni un nelielu atgriezenisko saiti darbojas sliktāk nekā komandas ar zemu autonomijas līmeni. Tomēr, kad cilvēkiem bija augsts autonomijas līmenis, viņi labi saprata mērķi un saņēma regulāru rezultātu novērtējumu, viņu efektivitāte ievērojami palielinājās.

Vienkārši sakot, autonomija bez skaidrības noved pie katastrofas. Cilvēki haotiski klīst, nespējot izvēlēties pareizo virzienu un pie tā pieturēties.

Galvenā līderības problēma - skaidras izpratnes trūkums par mērķiem un nespēja to nodot izpildītājiem - noved pie tā, ka viņi neredz jēgu darbam un nesaprot savu lomu. Viņi piedzīvo stresu un zaudē pārliecību par savām spējām. Tas nav saistīts ar to, ka viņiem nav pietiekami daudz resursu vai spēju, bet gan tāpēc, ka vadītājs sevi neparāda.

Tā vietā, lai sniegtu komandai skaidru izpratni par mērķi, uzticēšanos un autonomiju, ikvienu noskaņotu, lai iegūtu rezultātu un būtu elastīgi attiecībā uz izpildītāju izvēlētajām metodēm tā sasniegšanai, daudzi obsesīvi kontrolē procesu līdz mazākajai detaļai.

Līdera uzdevums ir pārliecinoši atbildēt uz “kas” jautājumu - vēlamo rezultātu vai mērķi - un pēc tam nodrošināt skaidrību, atgriezenisko saiti un vajadzības gadījumā virzienu. Līderim nav jāpaskaidro, kā paveikt darbu. Darbuzņēmējs pats izlemj, kā viņš sasniegs rezultātus. Līderim ir vajadzīga skaidra izpratne par to, kādam vajadzētu izskatīties šim rezultātam.

Tas var palīdzēt šeit Šis ir vienas lapas dokuments, kas palīdz vadītājiem definēt mērķus, rezultātus un kritērijus projekta panākumiem, izmantojot vadošos jautājumus. "Ietekmes filtrs". Tas ļauj ikvienam sekot līdzi, saskaroties ar traucēkļiem. Būvējot māju, protams, var daudz ko papildināt oriģinālajā projektā, lai kaut ko uzlabotu. Bet, ja tas novērš uzmanību no konkrētām prasībām, no kurām nevar iztikt, uzlabojumu novēršana var sabojāt sākotnējo ideju.

Skaidri panākumu kritēriji ir izpratne par to, kam jānotiek, lai projektu uzskatītu par pabeigtu. Ar redzējumu par iznākumu jūsu palīgi varēs turpināt kursu. Tajā pašā laikā viņiem joprojām ir iespēja patstāvīgi izlemt, kas tieši ir jādara.

Bez skaidrām robežām izpildītāji zaudēs motivāciju. Robežas un skaidrība rada pārliecību. Lai to saglabātu, nepieciešama skaidrība un vienkāršība. Robežas palīdz bruģēt ceļu uz rezultātiem. Saskaņā ar gaidu teoriju, kas ir viena no galvenajām psiholoģijas teorijām, motivācijai ir nepieciešami skaidri, konkrēti rezultāti un skaidrs ceļš uz tiem. Robežas, kas izstrādātas, izmantojot veiksmes kritērijus, ir nepieciešamas, lai stiprinātu izpildītāja motivāciju: tās sniedz skaidru redzējumu par sasniedzamo, atstājot pilnīgu autonomiju metožu un metožu izvēlē.

Atalgojiet tos, kas rada. Atturēt tos, kas sūdzas.

Nodaļas kopsavilkums

• Ja jūs nopietni domājat sasniegt rezultātu, jums ir jāmeklē atbilde uz jautājumu "kas", nevis "kā".
• Stingra apņēmība balstās uz izpildītāja izpratni par to, uz ko viņš tiecas, un pilnīgu autonomiju rezultāta sasniegšanas veidu izvēlē.
• Pārveidojoši vadītāji iegulda komandā, izvirza viņiem ambiciozus mērķus un palīdz sasniegt mērķi. Galu galā mērķis izpildītājam kļūst tikpat svarīgs kā vadītājam.
• Bez skaidras mērķa izpratnes pašpaļāvība ir neefektīva.
• Autonomija nodrošina augstu efektivitāti tikai tad, ja mērķis ir skaidri izprasts un rezultāti tiek regulāri novērtēti.
• Līderiem jākoncentrējas uz rezultātiem, nevis veidiem, kā tos sasniegt.
• Līderība nav procesa kontrole, bet gan brīvības, autonomijas, skaidrības un augstu darba standartu nodrošināšana.

"Kurš, nevis kā" piemērots ne tikai uzņēmējiem, bet arī tiem, kam apnicis patstāvīgi risināt jebkādas problēmas. Jūs varat padarīt savu dzīvi daudz vieglāku, ja pārstāsit visu darīt pats un sākat lūgt palīdzību.