Kā radīt apstākļus darbinieku attīstībai un saglabāt labāko

2024 Autors: Malcolm Clapton | [email protected]. Pēdējoreiz modificēts: 2023-12-17 04:04

Šķiet, ka ērtākais un dabiskākais karjeras veidošanas veids ir attīstība uzņēmumā. Tomēr bieži vien darbiniekiem ir vieglāk iekļūt darba tirgū, nekā iegūt paaugstinājumu savā uzņēmumā. Tā rezultātā uzņēmums zaudē lojālu un talantīgu darbinieku, un viņam ir jātērē laiks un nauda, lai viņu aizstātu. Noskaidrojam, kāpēc tas notiek un kā uzņēmumā radīt labvēlīgu vidi attīstībai.

Protams, ir situācijas, kad darbinieks vienkārši ir zaudējis motivāciju un nav gatavs turpināt darbu esošajā uzņēmumā. Bet šis ir cits gadījums.

Kāpēc darbinieks, kurš dara labu darbu un kuram ir izaugsmes potenciāls, pamet uzņēmumu?

Pārsteidzoši, ka joprojām ir daudz uzņēmumu, kur pārskaitījumi iekšā nav gaidīti un pat tiek ieviests aizliegums malumedzināt darbiniekus starp nodaļām. "Prasmju" virsotne ir tad, kad tā tiek fiksēta politikas līmenī. Rezultātā nodaļu vadītāji cenšas izvairīties no konfliktsituācijām, un darbiniekiem vienkārši nav iespēju tikt uz priekšu. Talantīgi darbinieki aiziet, un tie, kas turas pie sava darba, paliek - bieži vien tāpēc, ka nespēj atrast labāko.

Uzņēmumos, kur attīstības vide nav veidota, personāla nodaļa vienkārši nepublicē darbinieku vakances publiskajā telpā. Tas noved pie tā, ka darbinieki par vakancēm uzzina tikai darba meklēšanas portālos vai tad, kad parādās jauns komandas biedrs, kas, protams, noved pie labāko demotivācijas un aiziešanas.

Līderi spēcīgi veicina tuvības kultūru. Protams, katrs vadītājs priecājas, ka darbinieks izpilda visus uzdevumus, un nav gatavs viņu palaist. Uzvar bailes saskarties ar nepieciešamību atrast jaunu speciālistu. Tāpēc vadītāji dod priekšroku no tirgus ņemt gatavus speciālistus, nevis izstrādāt savus. Šādos apstākļos uzņēmums nerada procesus, kas veicina darbinieku profesionālo izaugsmi.

Pat uzņēmumos, kas orientēti uz cilvēku attīstību, darbinieks baidās, ka neiegūs jaunu amatu un tādējādi sabojās attiecības ar esošo vadītāju. Un patiesībā viņi sāks meklēt viņam aizstājēju, un viņš var palikt bez darba. Labāk sākt slēgtus darba meklējumus tirgū un palikt savā komforta zonā.

Uzņēmumos ar hierarhisku struktūru izpilddirektors dažkārt pieslēdzas visos darbinieku pārcelšanas jautājumos. Un dažreiz viņš pat pieņem lēmumus, nepaziņojot nodaļu vadītājiem. Šī pieeja demotivē līnijas vadītājus un noved pie slēptiem konfliktiem komandā. Ar jums uzspiestu darbinieku diez vai kāds vēlas veidot attiecības.

Ja nevēlies zaudēt talantīgus darbiniekus, veido kultūru un sagādā instrumentus iekšējai attīstībai.

1. Nostipriniet darbinieku paaugstināšanu uzņēmumā kā vērtību un pastāvīgi atbalstiet šo procesu.

2. Aprakstiet darbinieku uzņēmējdarbības pārejas procesu. Jā, tai vajadzētu būt soli pa solim sniegtai instrukcijai no brīža “pie kā iet” līdz brīdim “kā un kas piedāvā darba piedāvājumus”. Ir svarīgi, lai pāreja būtu skaidra un vienkārša. Mēnešu garumā izstieptais process noved pie darbinieka motivācijas zuduma un viņa aiziešanas.

3. Publicējiet vakances iekšējā portālā, sociālajos tīklos, tērzējiet, veidojiet iknedēļas adresātu sarakstu un ievietojiet plakātus ar vakancēm virtuvēs.

4. Ievadiet noteikumu, ka iekšējie darba pretendenti tiek izskatīti vispirms. Piemēram, pirmo divu nedēļu laikā vakance tiek izlikta tikai uzņēmuma ietvaros.

5. Izstrādāt karjeras matricas. Tie palīdzēs gan vadītājiem (veikt pareizu novērtējumu), gan citiem darbiniekiem. Pēdējam šīs ir vadlīnijas: kurā virzienā es varu attīstīties un kādām zināšanām un prasmēm man vajadzētu būt.

6. Palīdziet attīstībā: rīkojiet individuālas tikšanās, sastādiet karjeras plānu ar darbinieku.

7. Īstenot prakses procesu, kurā darbinieks veic uzdevumus jaunā lomā 2–3 mēnešus. Ja rezultāts tiek sasniegts, viņš tiek pārcelts uz jaunu amatu. Tajā pašā laikā pastāv iespēja palikt iepriekšējā amatā, ja darbs izrādījās atšķirīgs no kandidāta uzrādītā, vai arī viņš netika galā ar uzdevumiem jaunā līmenī.

8. Attīstiet savus vadītājus ne tikai kā labus vadītājus, bet arī kā mentorus un mentorus.

Es bieži saku, ka darbinieki nav vergi un viņiem vienmēr ir izvēle: palikt uzņēmumā vai attīstīties citā. Dažkārt vadītāju vēlme dažādos veidos noturēt darbiniekus pašreizējā amatā joprojām noved pie viņu aiziešanas. Ir svarīgi vienmēr izsekot darbinieku motivācijai un veidot atvērtas attiecības. Jā, darbiniekam ir jāspēj ienākt un pateikt vadītājam, ka viņš vēlas augt. Šādas attiecības palīdzēs nodrošināt pēctecības procesu un saglabāt labākos talantus uzņēmuma iekšienē!